Про управління компенсацією: люди не люблять отримувати гроші, які вони не заслужили (rabota.ua)

Тези занотовано у межах курсу «Управління компенсацією» від партнера EY і керівником практики Human Capital Ольгою Горбановською на програмі MA in Human Resources and Organization Development Львівської бізнес-школи УКУ.

Ірина Лепська

Важко сперечатися, що залучення, стимулювання та утримання персоналу значною мірою залежать від системи компенсації і винагороди, що існує в організації. Роль ефективного управління системою компенсації компанії особливо зростає у сучасному контексті. Як здійснювати управління компенсацією для досягнення бізнес-цілей компанії та покращення результатів її роботи? Ми пропонуємо 15 тез від Ольги Горбановської, партнера компанії EY – міжнародного лідера з консультування.

Ольга Горбановська викладає на програмі для HR у LvBS

  1. Компенсаційна стратегія має бути пов’язана зі стратегією компанії. У компенсаційній стратегії, як і у стратегії бізнесу загалом, шукайте власну «фішку», яку важко скопіювати.
  2. Все, чого ми намагаємося досягнути за допомогою компенсаційної стратегії, у кінцевому результаті повинно бути зручним і корисним для бізнесу.
  3. Система компенсації працює тільки тоді, коли вона змінює поведінку працівників у потрібному напрямку. Якщо працівники роблять щось відмінне від того, що потрібне для досягнення цілей компанії, це означає, що ми стимулюємо не те.
  4. Ефективність позитивного стимулювання становить 90%, а негативного – 10%.
  5. Система винагород у компанії може включати матеріальні та нематеріальні складові. Проте, не намагайтеся будувати бонусні плани, якщо у вас не структуровані базові оплати праці.
  6. Якби це не було парадоксально, але люди не люблять отримувати гроші, які вони не заслужили – це викликає у них страх та нерозуміння.
  7. Працівники готові прийняти навіть нижчі рівні оплати праці, якщо вважають процедури їх встановлення справедливими.

    Як це не парадоксально, але люди не люблять отримувати гроші, які вони не заслужили, — особливості управління компенсацією для HR-фахівців.

  8. Визнання – це не лише частина корпоративної культури організації, а й частина винагороди, яка дозволяє зменшити витрати на оплату праці і втримати людей довше.
  9. Компенсаційний пакет може містити різні складові: базову зарплату, змінну винагороду і пільги. Універсального рецепту компенсаційного пакету не існує, кожна компанія може обрати чи розробити свій фірмовий рецепт.
  10. Обираючи підхід до оплати праці, враховуйте, який час ви маєте на формування та адміністрування компенсаційного пакету.
  11. Встановлення тісного зв’язку оплати з індивідуальною ефективністю покращує як продуктивність праці окремих працівників та команд, так і фінансові показники компанії.
  12. Змінна частина винагороди може мати вагоміший ефект на індивідуальну продуктивність та ефективність роботи компанії, ніж базова частина винагороди.
  13. Пільги ефективні лише тоді, коли мають реальну цінність для працівників. Якщо пільги не економлять кошти, час або зусилля, їх необхідно переглянути.
  14. Підхід до формування компенсаційного пакету не повинен залишатись незмінним.
  15. Найважливіше – це не приготувати, а правильно подати та справедливо поділити компенсаційний «пиріг» між працівниками. Комунікації є передумовою успіху побудови системи компенсацій.

    Джерело: rabota.ua