Звільнити не можна залишити – де саме слід поставити кому HRу компанії у цьому реченні? Коли варто всіма зусиллями не відпускати людину, а коли – навпаки? Все про «за» і «проти» утримання працівників розповіла під час четвертого модуля програми «HRM у бізнесі» викладачка Ірина Сітнікова, керівник Danone Academy.
Як утримати працівника, як зменшити плинність кадрів загалом, чому левова частка людей втікає ще під час адаптаційного періоду і як розрізнити, що людину краще відпустити, аніж затримувати? Ці та інші запити учасники програми поставили Ірині Сітніковій уже на початку модуля.
На думку викладачки, яка має чималий досвід у сфері HR, у 50% випадків не варто боротися за працівників, адже завжди є певні цикли, які має пройти та чи інша людина. Скажімо, коли офіціант тривалий час працює на одному місці і не прагне розвиватися – це не завжди добре, як для нього, так і для компанії.
«Свіжа кров потрібна будь-якій компанії, тому інколи варто з легкістю відпускати «досвідчені кадри»», – пояснює Ірина Сітнікова. А от втрата персоналу на етапі адаптації – це епічна помилка. Загалом від сукупної винагороди, яку здатна запропонувати компанія, залежатиме залишиться працівник з вами чи ні. «Абсолютно всі практики можуть бути, як корисними, так і шкідливими для бізнесу. Завдання HR-фахівця – розуміти контент і що варто туди закласти», – розповіла Ірина Сітнікова.
Разом з тим вона пояснила, що задоволений працівник не означає вмотивований, так само, як вмотивований – не дорівнює залучений і так далі.
Сьогодні в світі діє принцип: що би ви не зробили, хтось зробить це інакше. Тому потрібно поставити собі питання: чи може політика компанії допомогти нам забезпечити себе персоналом, який зможе зробити щось інакше?
Читайте також: У LvBS стартував набір на програму «HRM у бізнесі»
Водночас, чи існує та категорія працівників, яких беззаперечно слід утримувати будь-якою ціною? Ірина Сітнікова наводить три таких категорії:
– Ключові працівники (вони заробляють на компанію уже зараз, фактично мають унікальні знання і створюють додану вартість).
– Таланти (здебільшого, це люди, які здатні з легкістю відтворювати ту модель, якої їх навчили).
– HiPo (люди з високим потенціалом).
Яким повинен бути профіль ключового працівника?
Немає єдиноправильного профіля – пояснює Ірина Сітнікова. Європа стрімко старіє і вже зараз 50 років – це нові 30. «Наразі український бізнес гіпердискримінаційний, але й він до цього дійде», – переконана викладачка.
Загалом, на її думку, варто звернути увагу на інклюзивність персоналу, зламати стереотипи. Адже на швейному виробництві чудово можуть працювати чоловіки, які вишиватимуть хрестиком, а на автозаправних станціях – молоді дівчата. «Усе це має стати стандартом у HR і в Україні», – наголосила викладачка.
Ввечері цього ж дня учасники програми «HRM у бізнесі» зустрілись з випускницею MA in Human Resources and Organization Development Львівської бізнес-школи УКУ, HR-директор компанії «!FEST» Наталею Мазяр. У неформальній затишній атмосфері Наталя розповіла про виклики, які виникають перед HR-фахівцем, а також свої методи утримання персоналу.
Наступного дня модуля учасниці програми дізналися усе про систему компетенцій працівників та їх оцінку від академічної лідерки програми «HRM у бізнесі», викладачки LvBS Наталки Шпот.
Читайте також: Універсальність чи суперспеціалізація? HR-тренди та виклики у 2017-му
Довідка. Ірина Сітнікова – директор організаційного розвитку західного макрорегіону ПАТ «Укртелеком». Практикуючий сертифікований бізнес-тренер. До того була керівником відділу організаційного розвитку та навчання ПАТ «Концерн Галнафтогаз».
