Фокус проєкт з розробки та впровадження стратегії навчання та розвитку спрямований на розвиток професійних менеджерських компетенцій був обраний не випадково. За результатами опитування агенції Gartner першим із топ 5 пріоритетів для HR лідерів є побудова критичних навичок та компетенцій, на другому організаційний дизайн та менеджмент змін, на третьому – актуальний та майбутній лідершіп бенч.
Моя організація та велика кількість нам подібних у своєму історичному розвитку доростають до періоду, коли ключові спеціалісти компанії стають лідерами своїх команд чи напрямків і переходять в нову менеджерську позицію, де перед ними постають нові виклики та завдання, яких не було раніше, які потребують інших підходів і розуміння ніж до того і, відповідно, нових компетенцій. Впродовж останніх трьох років в компанії було виділено близько 30 менеджерських позицій, більшість спеціалістів, що їх обійняли, ще донедавна були технічними спеціалістами, учасниками виробничих команд. В компанії є намір росту, очікується і подальший розвиток менеджерського сегмента. Центральна проблема, на дослідженні та вирішенні якої базуватиметься наш проєкт, це те що технічні спеціалісти переходять в управлінські позиції та не є ефективними носіями менеджерських компетенцій. Теоретичне дослідження проблематики роботи будувалися навколо трьох наукових концепцій.
Перша концепція Пітера Сенге про організацію, що навчається, дає нам можливість дивитись на процеси навчання і розвитку з перспективи організації; говорить про системний підхід у бізнесі для “розумної” організації, яка легко адаптується до змін, вчасно виявляє загрози та розпізнає можливості. Для того, щоб це було реалізовано, організації мають мати відображені на практиці 5 дисциплін, таких як: постійне самовдосконалення кожного співробітника; ментальні моделі; групове навчання (ми навчаємось одне від одного, ментальний капітал групи стає і твоїм); загальне бачення; та системне мислення як головна, п’ята дисципліна, яка дозволяє менеджеру з’єднувати мозаїку швидкоплинних подій в чітку картину.
Наступна концепція, яку ми використовуємо у дослідженні – це теорія трансформації перспективи американського вченого, соціолога, професора освіти для дорослих і неперервної освіти Джека Мезірова. Ця концепція дає нам можливість проаналізувати та спроектувати наше майбутнє рішення з перспективи нашого суб’єкта навчання – особистості. Дуже важливо подивитись на навчання з позиції особистості, бо ми маємо справу з навчанням дорослих, а в ньому є своя специфіка.
Згідно з теорією трансформаційного навчання процес перспективної трансформації наших колег-інженерів в менеджерів має 3 виміри: психологічний, зміни в розумінні себе (прийняття і розуміння того що ти вже не просто колега своїх співробітників, а їхній керівник); переконання, перегляд системи переконань (перегляд цінностей, схем поведінки та прийняття рішень враховуючи відмінність позицій); поведінковий, зміна в поведінці (діяти згідно нових відповідальностей). Наша стратегія навчання передбачає охоплення всіх трьох вимірів та рецепт дій чи процесів з навчання що їх задіюватимуть. Тобто система навчання та розвитку має містити знайомство з суттю нової ролі, саморефлексію в цій ролі, поле для формування системи переконань та можливість реалізувати себе в позиції керівника.
І врешті, третя перспектива з якої ми дивитимемось на нашу стратегію з навчання та розвитку це соціально-економічна теорія менеджменту, що слугує основою для соціально-економічного підходу до управління. Такий підхід стверджує що організації можуть уникнути прихованих витрат і стати більш ефективними коли менеджмент і організація свідомо приділятимуть увагу обидвом категоріям факторів: тим що ведуть до продуктивності (економічні) та тим, що сприяють розвитку людей в організації (соціальні).
Соціально-економічна теорія відносно молода, виникла близько 50 років тому у Франції, англомовні напрацювання почали з’являтися орієнтовно в 2000-их роках. За цей час практика впроваджувалась в організаціях в Європі, Азії, США, Лівані та країнах Перської затоки. Цьогоріч в травні відбудеться міжнародна конференція, на якій перевірятиметься справедливість соціально-економічної теорії як практики.
Практика соціально-економічної теорії передбачає звернення уваги на людську сторону робочого місця та заохочує лідерів інвестувати в людей, які у свою чергу, піклуються про свою організацію, що у свою дозволяє уникнути прихованих витрат та числених дисфункцій.
Після визначення контексту дослідницької проблеми та пояснення теоретичної основи мого дослідження я працюю над методологією дослідження. Буде проведено серію фокус-груп з глибоким опитуванням керівників, які розуміють проблему. Опитування методом фокус груп (до 5 осіб) буде проведено серед різних категорій менеджменту (від керівництва компанії, серед менеджерів з досвідом на позиції менше ніж рок, з досвідом понад рік, та серед менеджерів зовнішньої компанії для порівняння актуальності запитів в різних, але водночас схожих контекстах). Результати опитування фокус-груп та їх інтерпретація слугуватимуть для оцінки розвиткових потреб, зібрані дані використовуватимуться для проєктування наступних кроків у побудові стратегії навчання та розвитку в організації. Зрештою, я розраховую отримати добре розроблену освітню програму для керівників компанії, з врахуванням актуальних запитів суб’єктів навчання та згідно з потребами організації. Програма складатиметься з модулів з інформаційними та технічними знаннями, компетенціями м’яких навичок та можливостями для підвищення самоусвідомлення.
Автор Ірина Гендзелюк
Науковий керівник Алла Георгіаді
