Від «Чому?» до статусу «високопродуктивна організація»

Оксана Семенюк, міжнародний професіонал у сфері управління людськими ресурсами, лідерства та розвитку талантів, заснувала компанію, що надає консалтинг і розвиває нове покоління лідерів, якого зараз дуже бракує Україні. Підтвердженням тому служить великий запит на їхні послуги як від бізнесу, так і від державних установ. На HR Friday у Львівській бізнес-школі УКУ (LvBS) вона розповіла про побудову високоефективної організації як основної конкурентної переваги. [Далі – пряма мова Оксани Семенюк, – Ред.].

sem

Еволюція високоефективних організацій (HPO) почалася дуже давно. Американська асоціація менеджменту у книзі «How to Build a High-Performance Organization» описує початок еволюції ВЕО так:

«На світанку Промислової революції роботодавці всіляко намагалися вплинути на спосіб мислення працівників. Вони прагнули змінити його із традиційно аграрного чи ремісничого на виробничо-орієнтований. Працівників виробництв заохочували культивувати нові звички, такі як пунктуальність, регулярна присутність на робочому місці, механічне регулювання інтенсивності праці, стандартизація. Дехто з очевидців тих часів критично ставився до тогочасної трудової етики».

Один з авторів писав: «Якщо за 4 дні людина може заробити достатньо, щоб забезпечити себе на 7 днів, то 3 дні, що залишаються, вона проведе за відпочинком, тобто поринувши у розгул і розпусту» (Пауел, 1972; цит. із Бріґс 1969). Такий хід думок незабаром підхопили й інші, і так почали виникати теорії, що пропагували ідею контролю працівників методами запровадження внутрішньої політики, структури й організації.

Іншу позицію обстоював Роберт Оуен, успішний виробник бавовни в Англії на початку 1800-х років, який дорікав своїм колегам за неспроможність зрозуміти значущість людського чинника. На його думку, управлінці витрачають час на покращення роботи машин, спеціалізацію робочої сили та економію видатків, проте зовсім не інвестують у самих працівників. Оуен вважав, що кошти, витрачені на інвестиції в робочу силу, принесуть «прибуток в обсязі не 5, 10 чи 15 відсотків від капіталу, а 50-ти або у багатьох випадках навіть 100 відсотків» (Батт, 1979).

Ці ранні ідеї лежать в основі підходу до побудови високоефективних організацій. З розвитком промисловості еволюціонували також і теорії щодо покращення якості та обсягу виробництва на фабриках, а дихотомія між людино-центричністю і завдання-центричністю чи структуро-центричністю продовжувала розвиватись.

Якщо в 1700-х про ефективність турбувалися в небагатьох галузях виробництва, як-от аграрна та реміснича, то в 1800-му почалася справжня промислова революція. Уже з 1900-х про ефективність організацій почали говорити серйозно, виникло поняття наукового менеджменту. У 1903-му з’явилося конвеєрне виробництво та перші лідери підприємництва, як Генрі Форд. Далі почали проводити експерименти й робити висновки, спостерігаючи за тим, як впливає визнання людини, теорії менеджменту та погляди керівників на роботу організації... Виникало багато різних теорій й уявлень про те, що таке високоефективна організація.

Найгучніше про це «шуміли» на початку 1990–2000-х років. Причиною стало те, що саме в той період бізнеси активно купували, продавали, зливали. Різні країни вели бізнес-співпрацю, поєднували непоєднуване. Це підштовхнуло до комплексних досліджень успіху компаній у довготерміновій перспективі.

semВисокоефективна організація – це комбінація практик, роботи та процесів, яка примножує знання й навички команди і кожного працівника. Такі організації – це приклад, на них завжди орієнтуються, вони випереджають конкурентів у відсотках зростання такого бізнесу.

Структура високопродуктивної організації може бути різною. Основні елементи достатньо подібні, але відрізняються залежно від того, в якому стані перебуває або на який етап переходить організація. Тож це одна з найбільш «живих» моделей наявних у світі. У таких організаціях структури, процеси, культура та люди – це елементи, які співіснують разом.

Модель високоефективної організації може мати різні компоненти, але серед них обов’язково такі:

● стратегічний підхід
● лідерство
 цінності й переконання
 процеси і структура
клієнтоорієнтованість.

Чим відрізняються високоефективні організації?

Високоефективні організації чітко формулюють свої стратегії та амбіції, активно і ретельно спілкуються з клієнтом, продумують етичність бізнесу та перевіряють її, вони продуктивні й чітко продумують стратегії навчання працівників, дбають про культуру організації, а їхній основний актив – люди. Головні ознаки такої організації:

Підтримує високі показники незалежно від обставин (економічних, політичних тощо).
Комбінує практики, різні складові організації, роботи та процесів, що примножує набуття знань, навичок сприяє відданості і гнучкості кожного працівника.
● Завжди є прикладом для інших організацій.
Настільки успішна в багатьох сферах, що постійно перевершує більшість своїх конкурентів протягом тривалого часу.

Безперечно, є зовнішні чинники, які впливають на ефективність організації, інколи навіть «псують їй кров». Головні з них такі:

- Таланти і навички робочої сили. Якщо бізнес хоче бути високопродуктивною організацією, її працівники повинні мати потрібні навички, здібності й установки. Якщо достатня кількість працівників із належною кваліфікацією не може бути знайдена або натренована, то ефективність роботи організації неминуче постраждає.
Глобальна конкуренція. У сучасному світі нематеріальні активи, як працівники і наукові дослідження та розробки, відіграють все важливішу роль у корпоративному успіху. А глобалізація «розсіює» ці активи по цілому світі. Ці чинники змушують компанії вирівнювати фізичні й інтелектуальні ресурси по всьому світу.
- Швидші та більш підривні зміни. Темп змін стає все швидшим і загрозливішим. Згідно з дослідженнями, проведеними Американською асоціацією менеджменту, 82 % респондентів повідомляють, що темпи змін, які відбуваються, збільшилися в 5 разів, порівняно з початком 2000-х років. Також вони відзначають, що їхні компанії пережили руйнівні зміни або несподіваний шок за останні роки.
- Технології. Технологія і продуктивність були тісно переплетені від початку людської цивілізації. Навчившись створювати і використовувати нові технології, людство може сильно впливати на світ. Наприклад, згадаймо, як еволюція розуміння тепла і згорання привела до появи металургійних методів, дров’яних печей, парових двигунів, заводів на вугіллі, електрики, автомобілів, великого устаткування і, зрештою, більшості з того, що утворює сучасне робоче місце.
- Політичні та регуляторні зміни. Більшість роботодавців розуміють: закони і нормативні акти можуть суттєво вплинути на їхній бізнес. Учасники опитування зазначили, що урядові регулювання – це основний бар’єр для виконання організаційної стратегії, і тільки на другому місці опинилася нестача ресурсів.
Вплив етики. Етична та соціальна відповідальність можуть допомогти організації оптимізувати її продуктивність, якщо вона розуміє важливість цих речей.
Зміни в зовнішньому середовищі. Ідея про те, що природне середовище – це чинник діяльності організації, нова і до цих пір залишається спірною. Так звана парадигма стійкості передбачає, що компанія повинна бути не тільки стійкою у фінансовому плані, але й соціально та екологічно. Основна ідея полягає в тому, що у високоінтегрованій глобальній бізнес-системі довготермінові результати діяльності організацій ґрунтуватимуться на довготерміновому здоров’ї суспільства і природного середовища, на які вони опираються.

Утім, незважаючи на всі ці чинники та ризики, якщо компанія має відповідь на головне запитання «Чому?» (Чому ми існуємо? Чим ми особливі? Що втратить світ, якщо наша організація не виживе?), то їй вдається стати високоефективною. Люди не купуються на те, «що» ми робимо, чи на те, «як» ми робимо. Вони купуються на те, «чому» ми це робимо.

Коли ми починаємо з «Чому?», усе змінюєтьсяНаші мисленнєві процеси починають змінюватися. Ми одержуємо ясність щодо того, ЧОМУ робимо певні речі. ЧОМУ вибираємо ту чи ту роботу, ЧОМУ проводимо час із сім’єю і друзями… Ми одержуємо можливість зрозуміти, що справді має значення – суть того, хто ми є, свої непоступливі переконання, віру й мету.

Є різні варіанти відповіді на це запитання, але в більшості вони класифікують компанії на три групи:

– ті, що заробляють гроші;
– ті, що прагнуть бути найкращими;
– ті, що змінюють світ.

semОрганізація має право перебувати на будь-якому з цих рівнів, але топ-менеджмент і працівники повинні чітко узгодити, яка з позицій для них найприйнятніша. І лише ті організації, які ставлять на вершину власної піраміди цінностей пункт «змінювати світ», мають найбільше шансів стати високоефективними. Для будь-якої ВЕО найперше, що потрібно, – це знайти своє «ЧОМУ?».

Це не припущення, а аналіз ринку: є компанії зі світовими іменами, які за 2015 рік найбільше заробили, а є такі, які несподівано найбільше втратили, наприклад, Уоррен Баффет за 2015 рік втратив 7–8 мільярдів доларів.

Що об’єднує тих, хто найбільше заробив? Усі вони нещодавно переглядали або кристалізували свою ідеологію, смисл. Сформували людей навколо ідеї. А також переглянули всю people value proposition. Вони більше не говорять про кар’єру, а про experience management – змінили підхід людей. Чому втратили ті, хто втратив? Вони забули про людей та смисли, а управляли лише активами. Вони забули про своє «ЧОМУ?».

Тож, підсумовуючи все сказане, можемо ствердити, що високоефективні організації – це ті, які звичні речі роблять інакше.

То що ж високоефективні організації роблять інакше?

  • управляють людьми (володіють інтегрованою системою управління персоналом, а отже, люди, що там працюють, залучені, плинність низька, ефективність висока);
  • мають цінності (причому розуміють, що якщо цінності задекларовані на папері, але їх не підтверджують дії, то ефекту не буде. Також розуміють, що залежно від того, на якому етапі розвитку перебувають організація, цінності можуть змінюватися);
  • мають чітку стратегію (стратегія розвитку організації та HR-стратегія взаємопов’язані);
  • вони гнучкі (організація може управляти змінами й адаптуватися);
  • вони чіткі (структура організації раціональна).

Приклади високоефективних організацій: уряди Ізраїля та Сінгапуру, «Amazon», «Microsoft», «Disney», «Virgin Atlantic», «Facebook», «Gоogle», «Apple» та багато інших.

sem

Якщо ви прагнете зробити свою організацію високоефективною, рекомендуємо прочитати:

  1. «Good to Great: Why Some Companies Make the Leap... and Others Don't» – Jim C. Collins.
  2. «Built to Last: Successful Habits of Visionary Companies» – Jim Collins and Jerry I. Porras.
  3. «Firms of Endearment: How World-Class Companies Profit from Passion and Purpose» – Rajendra Sisodia, David Wolfe, Jagdish N. Sheth.
  4. «Meaning Inc» – Gurnek Bains.
  5. «Reinventing Organizations» – Frederic Laloux.

Фото: Changers