Тези занотовано у межах курсу «Управління компенсацією» від партнера EY і керівником практики Human Capital Ольгою Горбановською на програмі MA in Human Resources and Organization Development Львівської бізнес-школи УКУ.
Ірина Лепська
Важко сперечатися, що залучення, стимулювання та утримання персоналу значною мірою залежать від системи компенсації і винагороди, що існує в організації. Роль ефективного управління системою компенсації компанії особливо зростає у сучасному контексті. Як здійснювати управління компенсацією для досягнення бізнес-цілей компанії та покращення результатів її роботи? Ми пропонуємо 15 тез від Ольги Горбановської, партнера компанії EY – міжнародного лідера з консультування.
- Компенсаційна стратегія має бути пов’язана зі стратегією компанії. У компенсаційній стратегії, як і у стратегії бізнесу загалом, шукайте власну «фішку», яку важко скопіювати.
- Все, чого ми намагаємося досягнути за допомогою компенсаційної стратегії, у кінцевому результаті повинно бути зручним і корисним для бізнесу.
- Система компенсації працює тільки тоді, коли вона змінює поведінку працівників у потрібному напрямку. Якщо працівники роблять щось відмінне від того, що потрібне для досягнення цілей компанії, це означає, що ми стимулюємо не те.
- Ефективність позитивного стимулювання становить 90%, а негативного – 10%.
- Система винагород у компанії може включати матеріальні та нематеріальні складові. Проте, не намагайтеся будувати бонусні плани, якщо у вас не структуровані базові оплати праці.
- Якби це не було парадоксально, але люди не люблять отримувати гроші, які вони не заслужили – це викликає у них страх та нерозуміння.
- Працівники готові прийняти навіть нижчі рівні оплати праці, якщо вважають процедури їх встановлення справедливими.
Як це не парадоксально, але люди не люблять отримувати гроші, які вони не заслужили, — особливості управління компенсацією для HR-фахівців.
- Визнання – це не лише частина корпоративної культури організації, а й частина винагороди, яка дозволяє зменшити витрати на оплату праці і втримати людей довше.
- Компенсаційний пакет може містити різні складові: базову зарплату, змінну винагороду і пільги. Універсального рецепту компенсаційного пакету не існує, кожна компанія може обрати чи розробити свій фірмовий рецепт.
- Обираючи підхід до оплати праці, враховуйте, який час ви маєте на формування та адміністрування компенсаційного пакету.
- Встановлення тісного зв’язку оплати з індивідуальною ефективністю покращує як продуктивність праці окремих працівників та команд, так і фінансові показники компанії.
- Змінна частина винагороди може мати вагоміший ефект на індивідуальну продуктивність та ефективність роботи компанії, ніж базова частина винагороди.
- Пільги ефективні лише тоді, коли мають реальну цінність для працівників. Якщо пільги не економлять кошти, час або зусилля, їх необхідно переглянути.
- Підхід до формування компенсаційного пакету не повинен залишатись незмінним.
- Найважливіше – це не приготувати, а правильно подати та справедливо поділити компенсаційний «пиріг» між працівниками. Комунікації є передумовою успіху побудови системи компенсацій.
Джерело: rabota.ua
