Впровадження карантину і перехід чималої кількості ІТ-компаній на формат віддаленої роботи суттєво вплинув на чимало процесів, пов’язаних з управлінням людьми. Частина компаній розглянули цей виклик, як можливість переосмислити загалом формат роботи компанії. У своєму досліджені LvBS і Clario поставили собі за мету зрозуміти як компанії планують переглядати підхід до віддаленої роботи в коротко- і довгостроковій перспективі, а також яким чином карантин вплинув на політику по відпустках.
Загалом в опитуванні взяло участь 157 респондентів, які представляють ІТ-компанії з різних регіонів України, серед них: Львів (53%), Київ (26%), Одеса, Харків, Дніпро та інші. 60% респондентів представляють аутсорсингові компанії, а 31% – з продуктових компаній.
Відпустки.
Нарахування відпусток відбувається найчастіше (52%) щомісяця або на початку року (32%), також бувають випадки, коли відпустка нараховується раз в рік у день прийняття на роботу. 80% відсотків компаній нараховують відпустку на робочі дні, 39% нараховують 20 днів відпустки на рік і 37% нараховують менше 20 днів відпустки. 63% відсотки компаній не обмежуються нарахування відпусток, а нараховують додаткові дні відпусток, зокрема, за сімейні події (весілля, народження дітей) – 56% респондентів, 12% надають додаткові дні за стаж роботи, серед інших причин, які трапляються значно рідше: перепрацювання, день народження. Виплату відпускних днів у більшості проводять по ставці на момент взяття відпустки (67%), інші 33% – по середній ставці за попередній рік.
Природно, що з часом відпустки накопичуються у, так званий, баланс відпусток. При розірванні контракту 58% компаній виплачують накопичений баланс повністю, в той сам час 19% взагалі його не компенсує, інші компенсують частково. Частина компаній на ринку обмежує кількість днів відпустки, яку можна перенести на наступний рік, карантин за результатами опитування не вплинув на обмеження і компанії не збільшуватимуть кількість днів, які можна перенести на наступний рік, також компанії не планують компенсувати накопичені дні відпустки.
Загалом карантин не суттєво вплинув на політику по відпустках, тільки 19% компаній планують змінити політику. Серед змін, які компанії впровадили на час карантину, відзначають наступні: не нараховують додаткові дні відпустки, не компенсують накопичену відпустку впродовж карантину, не нараховують відпустку впродовж карантину, просять планувати відпустки заздалегідь, а також просять працівників активніше використовувати наявний баланс відпустки. В той самий час частина компаній (11%) дає змогу своїм працівникам компенсувати повністю чи половину накопиченого балансу відпусток під час карантину. 19% компаній також планують переглянути правила накопичення і компенсації балансу відпусток у зв’язку з карантином.
Чи впливає робота з дому на ефективність і довіру?
В ІТ-сфері робота з дому – не новинка. Як результат, 82,17% учасників опитника практикують політику роботи з дому, яка розповсюджується на всіх працівників.
Якщо поглянути детальніше, які підходи переважають у політиках на ІТ-ринку, можна зауважити наступне: більшість (76,64%) респондентів до карантину не обмежували кількість днів чи годин на тиждень, які співробітники можуть працювати з дому, 23,36% мали певні обмеження по кількості днів на місяць. Деякі учасники зазначили, що така можливість надавалася за погодженням з лідом і є, радше, виключенням для вирішення персональних справ, ніж правилом, інші визначали обмежену кількість ремоуту на місяць (від 1 до 12 днів), або навпаки – кількість обов’язкових робочих днів в офісі.
62,14% респондентів зазначили, що в їхніх компаніях віддалено можна працювати за бажанням, в той час, коли 37,86% – лише з певних причин. Найчастіше такими причинами назвали сімейні обставини (35,29%), самопочуття (32,35%). Серед інших поважних причин респонденти вказали: форс-мажорні обставини, особиста продуктивність, перформанс та можливості проєкту.
Половина респондентів зазначає, що до карантину менше ніж 20% співробітників їхніх компаній використовували опцію роботи з дому. Для того, щоб скористатись цією можливістю працівники повинні відповідати додатковим умовам: отримати дозвіл ліда, використання корпоративної техніки при роботі з дому, проводити реєстрацію робочого часу. Серед інших причин правил роботи з дому респонденти зазначили необхідність оперативно реагувати на всі робочі запити, бути онлайн у визначені проміжки часу, повідомляти про недоступність, стабільний доступ до мережі та своєчасна комунікація. При цьому 88,17% респондентів зазначили, що їхні компанії не використовують ніяких додаткових інструментів для моніторингу ефективності працівників при роботі з дому.
Загалом, можемо зробити висновки, що чимало ІТ-компаній ще до карантину були доволі гнучкими у підході до роботи з дому, проте, встановили перелік правил, які допомагають компанії ефективно працювати з колегами, які знаходяться поза офісом, при дотримані загальних правил взаємодій компанії довіряють працівникам і не впроваджують додаткового моніторингу виконання завдань.
Серед найчастіших проблем, з якими компанії зіштовхуються при віддаленій роботі, респонденти назвали наступні: нестабільний інтернет-зв’язок, демотивація через зниження соціальної взаємодії, падіння продуктивності, відволікаючі фактори: маленькі діти, сімейні обставини, складність відслідковувати стан (моральний, психологічний) працівників на проектах, збереження балансу між роботою та особистим життям, комунікацію між підрозділами, доступність апаратури, неможливість контролю.
67,74% респондентів зазначають, що можливість віддаленої роботи не впливає на ефективність рекрутингу, при цьому можливість працювати з дому є частиною бенефіт-пакету 63,44% компаній.
89,25% респондентів зазначають, що продуктивність не впала при довгостроковій роботі з дому під час карантину, і після його закінчення 69,89% планують змінити підходи до віддаленої роботи в своїх компаніях.
Олександра Альхімович, викладачка LvBS:
Події останніх шести місяців у світі та Україні показали, що ключовим фактором успіху для будь-якої компанії залишається найцінніше – персонал. Криза продемонструвала, що на відміну від попередніх криз, компанії намагаються утримувати персонал і рішення про скорочення ухвалюють в останню чергу, якщо іншого виходу просто немає. Організація віддаленої роботи, управління розподіленими командами, гнучкий графік, діджиталізація – це ті процеси, які компанії планували впроваджувати поступово у довгостроковій перспективі. Але пандемія внесла свої корективи і бізнес дуже швидко адаптувався до нової реальності. Безумовно, компанії будуть сконцентровані на питаннях: «Як підвищити продуктивність персоналу?», «Як збалансувати робочій та персональний час?», «Як зберегти командну взаємодію?», «Як побудувати ефективні онлайн-комунікації?». Будь-яка зміна спонукає нас шукати нові рішення, а це шлях розвитку.
Ольга Герус, членкиня ради директорів компанії Clario:
Ще донедавна видавалось, що робота на відстані і дистанційні команди – це велика рідкість і цей навик важливий у довгостроковій перспективі, але не критичний зараз. Карантин вніс свої корективи в життя людей у цілому світі. ІТ-галузь, як одна з найгнучкіших, швидко приймала нові виклики і адаптовували свої підходи. За кілька місяців усе, що нам здавалось робити онлайн неможливим, стало реальним: найм, адаптація, робота з командою, віртуальні тімбілдінги.
У компанії Clario, де я працюю, довелось швидко реагувати на потребу в безпеці працівників і з перших днів карантину ми перевели всі наші офіси на віддалену роботу. Це рішення було непростим, адже довелось адаптувати чимало внутрішніх процесів. Результати опитування по залученості показали, що таке рішення було дуже виправданими, адже позитивно вплинуло на залученість і ми отримали багато коментарів про те, що люди відчувають, що компанія про них турбується. Зараз в наших офісах працюють тільки ті, хто не має змоги працювати з дому і ми думаємо над стратегічним підходом на майбутнє, яким має виглядати баланс роботи з дому і офісу. Нам стало цікаво зазирнути за ширму і поцікавитись як саме карантин вплинув на політику віддаленої роботи, хто як впорався з цим викликом і почав бачити в цій загрозі нову можливість повністю змінити підхід до роботи з офісу/дому. Цікаво було побачити, як зросла довіра і як з більшою кількістю працівників, які працюють з дому, більшість компаній не використовують додаткові системи моніторингу ефективності працівників. У час обмеженого пересування і гарячого літа нам цікаво було зрозуміти також як адаптують компанії свою політику щодо відпусток і тут поки не бачимо драматичних змін, радше, косметичні правки.
Катерина Гірна, HR Director Avenga Ukraine:
Період різкого занурення у стан щоденних викликів став для українських компаній справжнім тест-драйвом процесів кризового менеджменту, перегляду політик і перебудови процедур. З моїх особистих спостережень, вправа на швидке розгортання віддаленого режиму роботи була виконана українським ІТ-сектором на відмінно. Для Avenga особливо корисним був досвід переведення на роботу з дому наших офісів у восьми містах України, в кожному з яких різна кількість людей та свої особливості роботи. З перемінним успіхом ринок впорався і з cost-cutting заходами та максимальним утриманням людей. Особлива актуальність цього дослідження ще й у тому, що для ІТ-бізнесу ключовою статтею витрат є компенсація спеціалістам, а політика відпусток (калькуляція якої базується саме на компенсації) попадає під приціл однією із перших.
Зараз перед багатьма стоїть питання відновлення та нормалізації роботи в пост-епідемічний період. У пошуках відповідей на питання, якими будуть етапи повернення в офіси, як адаптувати політику роботи з дому, скільки «вільних» робочих місць обладнати, до яких додаткових оптимізаційних заходів вдатися – такі дослідження критично потрібні для ухвалення рішень на основі свіжих даних, а не уривків інформації із професійних чатів.
