Жінки здатні допомогти сімейному бізнесу здолати кризу

У часи незгод, жінки можуть виявитись незамінними, проте скляна стеля та скляна скеля все одно стримують їх навіть у сімейних компаніях. Сім речей, над якими варто замислитись. 

Криза є частиною життєвого циклу кожної організації. Багато організацій усвідомлюють, що стратегії, до яких залучають жінок, допоможуть їм пережити часи випробувань. Які з них найбільше допоможуть сімейному бізнесу використати силу жінок і безпечно дістатися до берега?

Від руйнування скляної  стелі

Закони щодо гендерної рівноваги допомагають більшій кількості жінок стати директорами та керівниками, але гендерний розрив все ще залишається великим. Насправді, Глобальна доповідь щодо гендерної рівності 2020, представлена на  Світовому економічному форумі передбачає, що для досягнення гендерної рівності  знадобляться ще 100 років. Індекс ґендерної рівності  ЄС 2020  показує, що гендерна нерівність викликає найбільше занепокоєння у владних позиціях в політичній, економічній та соціальній сферах. 

Тож не дивно, коли ЗМІ прославляють жінок, які прорвались крізь скляну стелю. Зверніть увагу на заголовки, які з’явились на початку листопада 2020 року: «Камала Гарріс,  прорив через скляну стелю» у Financial Times, «Розбиваючи скляну стелю для жінок» в USA Today, або «Новообрана віце-президент  Камала Гарріс зруйнувала скляну стелю заради всіх жінок» в NBC. Час настав». Спочатку діловий термін «скляна стеля» описував невидимий бар’єр, що заважає жінкам піднятися над певним організаційним рівнем лише тому, що вони жінки, а не тому, що їм не вистачає відповідних навичок роботи, освіти або досвіду (Morrison & Von Glinow, 1990). 

Однак руйнування стелі не гарантує нескінченного успіху, особливо коли жінки приземляються на вершину «скляної скелі»

…до виживання на скляній скелі. Нова нормальність?

Стереотип «Думаєте про кризу, подумайте про жінку» відображає тенденцію, яка полягає в тому, що жінок обирають на керівні посади переважно під час кризи, прирікаючи їх на невдачі, а  чоловіки зістрибують  з гачка (Ryan & Haslam, 2007; Ryan et al., в011). 

Якщо говорити про позитив, то дослідження показали, що вроджені риси жінок (наприклад, розуміння, інтуїція та креативність) роблять їх більш придатними для лідерства під час кризи порівняно з чоловіками (Ryan & Haslam, 2007), що узгоджується з оригінальною роботою Шейна (1975). Жінки – політичні лідери нещодавно отримали високу оцінку за управління кризою в період Covid-19 (Forbes, 13 квітня 2020 р.).

Однак жінки все ще стикаються з явищем «скляної скелі» (Ryan & Haslam, 2005), що прирікає  їх на невдачі (Sabharwal, 2015). Їх частіше призначають на ризиковані та нестабільні посади, які кидають виклик їх лідерським можливостям (Райан та ін., 2016), без підтримки та повноважень для досягнення своїх стратегічних цілей. Це означає, що вони на цих посадах здатні протриматись на цих посадах не так довго, як чоловіки (Glass & Cook, 2016). Навіть при наявності квот, скляна скеля стримує гендерну рівність на роботі.

Сімейний бізнес, як переважаючий тип організації,  може бути здатним ліквідувати скляну стелю та скляну скелю та створити особливо продуктивне середовище для жінок (Hollander & Bukowitz, 1990), отримуючи взамін чудові результати на різних рівнях (Amore et al., 2014 ; Samara та ін., 2019). Ось сім речей, над якими слід замислитись сімейному бізнесу.

  • Руйнування скляної стелі в бізнес-системі та за її межами

Хоча скляна стеля не дозволяє багатьом жінкам  отримати призначення на  вищі керівні посади в багатьох підприємствах, сімейний бізнес надає жінкам більше можливостей для здійснення певного впливу. Жінки можуть застосовувати свої повноваження на різних рівнях – в бізнесі, власності та сім’ї – а також на перетині цих трьох систем. 

У сімейному бізнесі відсоток жінок на керівних посадах є вищим, аніж  серед менеджменту,  в порівнянні з несімейними підприємствами (Songini & Gnan, 2009). Хоча це показує, що скляна стеля все ще залишається проблемою сімейних фірм, жінки все ж можуть відігравати важливу роль за допомогою лідерства в керівництві. 

Інше дослідження свідчить, що вплив жінок на фінансові показники залежить від умов, за яких вони здійснюють свої повноваження в процесі прийняття рішень. Зокрема, в той час як сімейна власність збільшує ймовірність того, що власниками стають жінки, дослідження показали, що власність в руках жінок  веде до підвищення рівня фінансових показників (Orozo-Collazos et al., 2019).

У сімейному бізнесі руйнування  скляної стелі, вірогідно, тягне за собою прорив як ділової, так і сімейної системи та системи власності.

  • Гендерні квоти мають найбільше значення, коли базуються на повноваженнях 

Встановлення гендерних квот недостатньо для поліпшення результативності організації. Щоб жінки змогли добре працювати,  їм повинні надати ресурси, повноваження, знання та навички. (Yıldız et al., 2019). 

У сімейному бізнесі жінок обирають директорами, як правило,  тому, що вони є частиною сім’ї (Sheridan & Milgate, 2005), а не через досвід чи освіту – які, як правило, нижчі, ніж у жінок у несімейних підприємствах (Bianco et al., 2015; Nekhili & Gatfaoui, 2013). Як результат, ефективність роботи ради сімейних підприємств може постраждати, якщо вони не підвищать досвід та рівень освіти  директорів-жінок (Bettinelli et al., 2019).

Впроваджуючи гендерні квоти та вимоги до повноважень  членів правління, сімейний бізнес може отримати багато переваг, які, як можна було побачити,  жінки-директори запропонували несімейному бізнесу в фінансовій та ринковій сфері, корпоративній соціальній відповідальності та екологічній діяльності (МсGuinness et al., 2017; Post & Byron, 2015; Xie та ін., 2020).

  • Вести вперед на власному прикладі

З огляду на велику кількість досліджень, які показують позитивний вплив жінок на результати діяльності фірм, організації все частіше намагаються підтримати та підвищувати на посадах своїх працівниць. Організації, які, як видається, найбільш успішно демонтують скляну стелю, як правило, демонструють більший гендерний паритет та посилений захист акціонерів (Jeong & Harrison, 2017; Post & Byron, 2015). Хоча деякі організації намагаються відступити від гендерних квот, сімейний бізнес, ймовірно, буде їх дотримуватися (Bøhren & Staubo, 2014), за винятком географічних районів, які продовжують панувати гендерні упередження (Amore et al., 2014).

Сімейний бізнес може також демонструвати свою підтримку жінкам, призначаючи їх на більше керівних посад, подаючи приклад у своїх громадах та використовувати свій соціальний капітал, звертаючись до місцевих політиків з метою сприяння більшій гендерній рівності. 

  • Розвінчання міфу про неможливість ​​знайти рівновагу між роботою та сім’єю.

Хоча можливо,  чоловіки і походять з Марса, а жінки – з Венери, вони обоє є жертвами культури, яка прославляє  перевантаження. Однак жінки, як правило, платять більше, з професійної точки зору, внаслідок конфлікту між роботою та сім’єю, ніж чоловіки (Ely & Padavic, 2020), що, ймовірно, посилюється у сімейному бізнесі через переплетіння та накладання ролей в роботі та сім’ї. 

Тому сімейний бізнес повинен створювати такі практики людських ресурсів, які забезпечують необхідну підтримку та ресурси для жінок, щоб ті могли знайти крихку рівновагу  між роботою та сім’єю. Наприклад, гнучкий графік  та дистанційна робота, а також допомога у догляді за дітьми та людьми похилого віку, як виявилось,  покращують баланс між роботою та сім’єю для жінок, що дає їм змогу стати на  шлях до успіху.

  • Формування здорової емоційної динаміки

Хоча в деяких сімейних компаніях жінок продовжують залишати без уваги, жінки, як правило, є тим клеєм, який утримує сім’ю. У той час як для чоловіків мотивацією часто є влада та потреба контролю, жінки, як правило, більше переймаються стосунками (Timmers et al., 1998). Тому, оскільки жінки стають все більш помітними у сімейному бізнесі (Eddleston & Sabil, 2019), їх неформальну роль Генерального директор з Емоцій в сім’ї можна використати на користь тривалості існування бізнесу, його гармонії та репутації.

Визнаючи та формалізуючи важливу роль, яку жінки відіграють в управлінні сім’єю, сімейний бізнес може створити для них можливості слугувати рольовою моделлю для наступного покоління, підкреслюючи важливість підтримки сімейної гармонії. У свою чергу, оскільки жінки отримують більше офіційних посад в корпоративному управлінні сімейним бізнесом, вони, швидше за все, зміцнять репутацію своєї сім’ї, підтримуючи більш активну участь в благодійних проектах. (Campopiano et al., 2019).

Дослідження також показують, що в порівнянні зі своїми колегами-чоловіками, жінки-лідери краще користуються сильними сторонами працівників членів сім’ї, тим самим одночасно досягаючи сімейних та фінансових цілей на користь компанії (Cruz et al., 2012).

  • Пам’ятайте про крайності і темну сторону 

Незважаючи на те, що виключення жінок з правління, безперечно, призводить до втрачених можливостей, наявність значної більшості жінок також несе ризик. В одностатевому оточенні жінки, як і чоловіки, приймають ризиковані рішення; схоже, відсутність гендерної різноманітності перешкоджає критичному аналізу та дискусіям. Однак гендерно-змішане середовище покращує прийняття ризикованих рішень тоді, коли це є економічно важливим (Booth & Nolen, 2012). Щоб повністю усвідомити позитивний вплив жінок на результати для бізнесу, співвідношення чоловіків та жінок на вищих посадах повинно відображати загальну частку жінок у робочій силі (Lyngsie & Foss, 2017).

Аналогічним чином дослідження показали, що збалансовані за гендерною ознакою команда менеджменту та правління найкраще підходять для діяльності сімейного бізнесу (Gallucci et al., 2015).

  •  Підтримки партнера та сім’ї  має значення

«Мені дуже пощастило прожити життя з партнером, справді надзвичайним для його покоління, чоловіком, який вірив у віці 18 років, коли ми познайомились, і який вірить сьогодні, що робота жінки, вдома чи на робочому місці, – є настільки ж важливою, як і чоловіча». Це слова судді Рут Бейдер Гінзбург після її висування на посаду до Верховного суду США.

В часи незгод чи спокою, подорож жінки ніколи не буває легкою. Чоловік або партнер надають безцінну підтримку – моральну, емоційну та матеріальну – яка допомагає їм переживати шторм та  звеличувати легкий вітер. Через те, що системи сім’ї, бізнесу та власності перетинаються, підтримка жінок у сімейній системі може принести користь і іншим системам. Крім того, інші члени сім’ї можуть допомогти жінкам на роботі та вдома, даючи їм можливість пробиватися через скляну стелю та уникати скляних скель.

Замість підсумків

«Чи настане коли-небудь день, коли краса і знання, винахідливість і чеснота, слабкість тіла і сила духу поєднаються в жінці?» Це питання ставить Гібран у «Розбитих крилах» (1912). Настав день, коли наука показує, як жінки здатні впоратись з парадоксами цих визначень, відіграючи все більш помітні ролі у сімейному бізнесі та роблячи значний внесок у переважаючу в світі  форму організації.

Але, як справедливо висловлюється і Гібран, «якщо жінка піднімається в одному відношенні, а в іншому стримується, це тому, що нерівний шлях, що веде до гірської вершини, не позбавлений засідок злодіїв і вовчих лігв». Справді, жінки все ще стикаються з такими явищами, як «скляна стеля», яка заважає їхньому кар’єрному прогресу, і «скляна скеля», яка прирікає їх на невдачі. Однак такі явища здаються менш помітними у сімейному бізнесі, ніж у несімейному. (Songini & Gnan, 2014).

Сімейний бізнес пропонує справді більш сприятливий та доброзичливий клімат для використання потенціалу жінок для здійснення своїх ролей (Дюма, 1990). Хоча сімейні підприємства, в яких працюють жінки-члени правління, перевершують ті, у яких відсутнє представництво жінок, дослідження також показують, що жінки-члени правління є більш цінними для діяльності сімейних підприємств, аніж у несімейних (Nekhili & Gatfaoui, 2013).

Отже, сімейний бізнес є важливою організацією для просування жіночого лідерства в системах власності, сім’ї та бізнесу. Продовжуючи встановлювати стандарти щодо підтримки жінок, вони, схоже, також готові користатись плодами  жіночого лідерства. Внесок жінок може не лише забезпечити їм власний успіх, але й забезпечити безперервність сімейного бізнесу протягом поколінь.

Стаття доцента Ранії Лабакі, директорки Центру сімейного бізнесу EDHEC. Переклад Центру сімейного бізнесу LvBS.