ІТ-компанії, вимірюючи процес рекрутингу, говорять про показники вартості закриття вакансії, часу для закриття вакансій і кількості кандидатів на одну вакансію. Чи означає це, що рекрутинг якісний? Спробуємо відповісти у цій статті на основі досліджень.
Якісний процес починається з планування, тому якісний рекрутинг має базуватись на цілях компанії. Наприклад, у компанії Х є ціль отримати ХХХ прибутку протягом наступного року, для цього потрібно найняти ХХХ працівників: Х молодших спеціалістів, Х спеціалістів середнього рівня, Х – старших спеціалістів, а для реалізації потрібно зробити …
Як можна реалізувати план росту компанії, якщо у Вас немає даних: скільки часу вам потрібно для закриття вакансії кожного із рівнів складності, скільки коштів вам потрібно і, скільки кандидатів для закриття вакансій різного рівня складності потрібно проконтактувати, щоб досягти ціль щодо росту? Який коефіцієнт відтоку працівників врахувати?
Керівництво компаній вимагає від рекрутингу прогнозованості, реалістичності і чіткості виконання. Згідно з останнім дослідженням від СIPD “SURVEY REPORT Resourcing and Talent Planning” , у якому йдеться про ринок Великобританії, лише п’ята частина компаній вимірює ROI (індекс повернення інвестицій) свого рекрутинг-процесу. Для тих організацій, які вимірюють ROI їх рекрутингу, найбільш популярними методами є вартість найму та коефіцієнт відтоку нових працівників. Половина з цих організацій слідкують за більш якісними показникам, як, наприклад, продуктивність нових працівників і їх вплив на ROI рекрутингу. Меншість компаній слідкують за показником задоволення кандидатів. А це втрачена можливість, яка б допомогла визначити потребу організації у покращенні досвіду кандидатів. Важливо збирати фідбек від кандидатів про довжину рекрутингу, згідно з дослідженнями CIPD, отримано дані, що дві/п’ятих організацій стверджують – довжина їх рекрутингу спричинила втрати потенційний наймів за останній рік.
Якщо ви хочете зрозуміти, чи ваш процес найму проходить якісно, без метрик вам не обійтися. Особливо в молодих компаніях наступає етап, коли потрібно звертати увагу на метрики з цілей контролю бюджету. На сайті bisuness.LinkedIn.com знайшла найбільш звичні для малих і середніх бізнесів показники рекрутингу. Там є опис метрик, пояснення для чого вони і як їх розраховувати. Ця інформація допоможе вам обговорити з керівництвом і прийняти рішення, які показники важливі саме для вашої компанії зараз.
Для розуміння того, які метрики рекрутингу застосовуються IT out staff та IT-продуктовими компаніями на ринку України, було здійснене дослідження у березні 2020.
Чому брали до уваги саме ці компанії? Оскільки продуктові компанії націлені на найм лояльних працівників на довготривалу співпрацю з високим рівнем відповідальності і проактивності. Для найму таких людей відбір має бути дуже чіткий і добре налаштований. Out staff компанії забезпечують клієнтам працівників, які будуть працювати напряму з командами клієнта, часто це мають бути люди з тими самими особливостями, що описані вище.
«Вартість найму», «час найму», «коефіцієнт утримання» та «відсоток проходження випробувального терміну» були обрані з метою дослідити рамки або норми показників, які актуальними у досліджуваних компаніях.
«Якість найму», «культурна відповідність», «продуктивністю роботи», «залученістю у роботу» були відібрані, щоб перевірити, який відсоток компаній звертаються увагу на ці якісні метрики рекрутингу.
У дослідженні взяли участь 69 компаній: 25 outstaff і 44 продуктові компанії. 33% респондентів представляють малі бізнеси з кількістю працівників до 100 осіб, 52% – представники середнього бізнесу з кількістю працівників 101 до 500 осіб, 14% –редставники великих компаній з штатом більше 500 осіб.
Перший етап аналізу – вирахували відсотки досліджених компаній, які вимірюють вказані метрики. Дані на зображенні нижче.
Як бачимо, більшість компаній вимірюють наступні показники: “час для найму”, “продуктивність персоналу (performance)”, та відсоток проходження випробувального періоду. Найменше компаній вимірюють залученість персоналу, культурну відповідність і якість найму.
Далі ми виявили, які результати отримують компанії за кожним із досліджуваних показників. У наведених нижче графіках ви можете побачити отримані дані:
Щодо показників продуктивності працівників і культурної відповідності, ці показники дуже індивідуальні для різних компаній і стандартизованого методу їх вимірювання немає.
Для оцінки продуктивності працівників найбільш звичним методом вимірювання є оцінка 360 (використовується у 19 компаніях), технічна співбесіда (використовують 17 компаній), співбесіда за компетенціями (використовується у 8 компаніях). Серед компаній, які вимірюють культурну відповідність (а таких 26), більшість використовують співбесіди кейсові або співбесіди за цінностями.
Частота вимірювання показників рекрутингу серед досліджуваних компаній відображена нижче.
Останній етап аналізу результатів дослідження – розуміння взаємозв’язку між різними досліджуваними показниками.
Гіпотези, які хотіли довести:
1) Компанії більшого масштабу більше сфокусовані на вимір якісних показників рекрутингу, ніж компанії малого чи середнього масштабу;
2) Немає зв’язку між кількісними показниками рекрутингу (вартість найму, час найму) і якісними показниками (якість найму, залученість працівників, культурна відповідність).
Перша гіпотеза не підтвердилась. Дані у наступному графіку:
Серед досліджуваних компаній, які вимірюють ці показники, орієнтовно однакова кількість компаній малого середнього чи великого масштабу. Винятком є показники культурної відповідності, високий відсоток малих компаній (39%), і лише 11% компаній великого масштабу вимірюють цей показник.
При порівнянні отриманих результатів за різними показниками, ми відшукали певні взаємозалежності між ними. Цікавим було те, що чим більше часу затрачається на найм працівників, тим гірша якість найму.
Ще одне цікаві відкриття дослідження, що вакансії повільніше закриваються у компаніях більшого масштабу.
Це пояснюється тим, що компанії маленького масштабу намагаються якомога швидше закривати вакансії. Компанії великого масштабу мають більше стадій найму, довше приймаються рішення і процес рекрутингу займає більше часу.
Тому, якщо час на найм більший, то і вартість закриття вакансії більша у більших компаніях:
Коефіцієнт утримання вищий у компаніях більшого масштабу.
Тобто більшість людей залишаються працювати у компаніях великого масштабу, оскільки великі компанії мають більше можливостей для утримання працівників (пропонуючи вищі зарплати, можливості зміни проекту, можливості зміни напрямку діяльності …).
Відсоток проходження випробувального періоду вищий у компаніях малого, або середнього масштабу, ніж у великих компаніях.
Висновок
Працівник може легко пройти адаптацію у маленьких компаніях, які звертають увагу на культурну відповідність при відборі і, в яких вища ймовірність пройти випробувальний термін і залишитись, оскільки ціна помилки є дуже великою для такого роду компаній. У той же час великі компанії витрачають багато часу на закриття вакансій, мають нижчий відсоток проходження випробувального терміну і нижчий відсоток якості найму. Зате компанії великого масштабу мають більше можливостей для утримання працівників.
Тема дослідження якості рекрутингу стала актуальною за час карантину. У зв’язку з кризою, коли на ринку з’явилося багато кандидатів, варто приділити вдвічі більше уваги процесу відбору якісного персоналу на відкриті позиції та процесу якісного найму.
Тому під час підготовки дипломного проекту на програмі MA in Human Resourses and Organisation Development від Львівської бізнес-школи УКУ (LvBS) я обрала тему ключових критеріїв якості процесу рекрутингу у різних компаніях.
Дякую всім компаніям, які взяли участь у дослідженні. Усі охочі можуть використовувати дані цієї статті і звертатись до автора за детальнішою інформацією. Це дослідження буде проводитись повторно, і дуже сподіваюсь, що все більше і більше компаній долучаться і результати стануть більш точними.
Роксолана Козевич, випускниця програми MA in Human Resource and Organizational Development,
Talent Acquisition Specialist у компанії United Software Solutions
