Які помилкові припущення існують про організаційну культуру і чому вони помилкові? Доктор Алла Георгіаді, міжнародний експерт з організаційного розвитку (США) під час останньої HR Friday у Львівській бізнес-школі УКУ розповіла про шість найпоширеніших міфів про організаційну культуру.
Як зазначила Алла Георгіаді на початку зустрічі: будь-яка культура не створюється однією людиною, це відповідь групи людей на зовнішнє середовище і на його виклики. Будь-яка соціальна група мусила пройти адаптацію, яка і призвела до певних норм поведінки – так і створювалась культура. Разом з тим культура називатиметься лише тоді нею, якщо її поділятимуть інші люди. За словами експерта, культура дає зрозуміти, яка поведінка є прийнятна, а яка ні. А головне: вона складається з явних і неявних припущень. Явне – це те, що видно неозброєним оком, з чим діляться інші люди, наприклад: «у нас тут не курять», але велика роль відводиться неписаним правилам.
Міф №1. Ми знаємо нашу організаційну культуру
Організаційна культура має три рівні:
- Артефакти – те, що є видиме. Це процеси, структури, символи, лого, місія тощо.
- Наступний рівень – це те, що ми приймаємо. Це цілі, цінності, філософія, норми.
- Третій рівень – це верхівка айсберга. Це ті установки, які керують нашою поведінкою.
«Для мене особисто ця верхівка айсберга й складає основу організаційної культури», – додає Алла Георгіаді. Ці установки можуть бути або свідомі, або несвідомі. Наприклад, секретар бачить, що в керівника поганий настрій і воліє відкласти справи на потім. Це та установка, яка керує його поведінкою. Це не прописано в правилах, але це ті неписані правила, якими всі керуються. А є ще несвідомі установки, як от залишене сміття в умивальнику», – додає експерт.
За її словами, лише 5% – це свідомий розум. Здебільшого, за нас приймає рішення несвідома частина. Дві третини – це несвідомі установки, це неписані правила. Ми сліпо їх наслідуємо, навіть не знаючи, звідки вони з’явилися. «Як тільки організація створилася, вона почала набувати свою історію і культуру. Це як характер людини, а організація – як сутність. Кожен, хто пропрацював там, залишив свій відбиток. Абсолютно все «записується» і формує культуру організації, – пояснює Алла Георгіаді. – Але дуже важко для інсайдера бачити цю організаційну культуру зсередини. Треба вийти з цього середовища, потім знову повернутися, аби побачити його іншими очима. Показова організаційна культура – це тоді, коли компанія працює у той час, коли ніхто на неї не дивиться. Це, коли організація підтягує свої колготки, щоб ніхто не бачив:)».
Міф №2. Ми можемо виміряти організаційну культуру опитувальниками
«Ми не можемо виміряти несвідоме. Ми можемо виміряти лише перших два рівні. Цифри без значення – ніщо, як і слова без цифр. Ми можемо просканувати лише верхівку», – пояснює експерт.
Міф №3. Організація має однорідну культуру
Навіть в одній лікарні немає однорідної організаційної культури. Адже, наприклад, лікарі зовсім по-іншому сприйматимуть речі, аніж молодший персонал. Це набір субкультур. І, якщо хтось захоче змінювати організаційну культуру, потрібно починати з цієї субкультури, де найбільше проблеми. Коли ви змінюєте організаційну культуру, ви маєте змінити організаційну поведінку. А наша поведінка керується установками. Якщо ви не зміните установку, ви не зможете змінитися. Людина може вдати, що змінюється, та насправді ніяких змін не відбудеться.
Міф №4. Організаційну культуру можна швидко змінити
Завжди слід пам’ятати про опір змінам. Організаційна культура стабільна в принципі і резистентна до змін. Деякі консультанти запевняють, що можуть змінити її дуже швидко. Не вірте їм;). Якщо хочете якісної зміни організаційної культури, потрібно 3 роки мінімум. Тільки під кінець першого року люди починають потрохи адаптовуватися до нових змін.
Читати більше: Від викладача до НR’a: Про професійні зміни випускниці LvBS Мар’яни Щетини
Міф №5. Можна змінити організаційну культури шляхом навчання співробітників
Корпоративний тренінг сам по собі ніколи не змінить організаційної культури. Адже будь-які тренінги ніколи не змінять свідомих чи несвідомих установок. Вони можуть стати лише частиною організаційного процесу.
Міф №6. Лідери можуть змінити організацію культури, оголосивши про зміни
Старі установки працююють навіть з новим лідером. Лідер повинен управляти культурою, але він навіть не здогадується, наскільки культура може управляти ним. Якщо лідер сам не буде показувати приклад позитивних змін, то підлеглі не зміняться. Він повинен особисто моделювати нову поведінку і принципи, тільки тоді це працюватиме.
Нагадаємо, до кінця липня триватиме офіційний набір на програму MA in Human Resources and Organization Development.
