Конфуцій казав: «Не варто боятися змін. Найчастіше вони приходять в той момент, коли вони необхідні». Саме про те, як переконати працівників компанії в тому, що зміни – неминучі, потрібні та корисні, розповідала викладач LvBS Анна Гончарик на Open House програм Key Executive MBA та MA in Human Resources and Organization Development «Управління змінами», що відбувся у Києві 30 серпня.
Найбільш болюче запитання на цю тему: Чому працівники не підтримують зміни? На нього є кілька відповідей.
- Вони не відчувають себе частиною організації, емоційно не прив’язані до неї,
- вони не розуміють суті змін, стратегії компанії,
- вони не розуміють зв’язку між новою стратегією і своєю роботою: що і як вони мають тепер робити інакше і як вони можуть допомогти.
Є три кроки для того, щоб залучити усіх до змін: Inform, Explain, Involve. Вам слід допомогти працівникам зрозуміти, що діється, пояснити, чому зміни необхідні та залучити їх до творення змін. На цьому етапі найбільш важливою є комунікація. У вас є щонайменше завдання, які необхідно виконати:
- Надати повну, вичерпну та якісну інформацію працівникам протягом всього процесу впровадження змін.
- Фасилітувати діалог між працівниками та керівництвом.
- Пояснити причину змін, наслідки – у випадку, якщо зміни не будуть здійснені та якою компанія вийде з процесу змін.
- Заохочувати зворотній зв’язок від працівників і залучати їх до творення змін.
Ви маєте пояснити зміст необхідності: для чого щось змінювати? Пам’ятайте, що ваші слова повинні відповідати не лише на запитання «Що?», але й «Чому?». Якщо працівники розуміють, що відбувається у компанії, у якій вони працюють, вони бачать «світло в кінці тунелю».
«Розкажи мені – і я забуду. Покажи мені, і, можливо, я запам’ятаю. Залучи мене – і я зрозумію», – ще одна цитата Конфуція, пов’язана з процесом впровадження змін. Вона ілюструє те, що найголовніше завдання: зробити працівників компанії співавторами змін.
Давайте поговоримо про канали комунікації в часи змін. Перевірено, що найкраще в цьому випадку працює розмова віч-на-віч з топ-менеджментом. Рекомендую вам зменшити дистанцію з вашими працівниками та більше слухати, ніж говорити. Ви повинні чути своїх колег. Тон розмови у такій ситуації повинен залишатися спокійним, більш товариським і менш формальним. Не давайте вказівки, а ставте запитання і відповідайте на ті, які задають вам.
Вашим завданням є почути кожного. І відповісти на кожне запитання. Ці відповіді повинні бути чесними і прозорими: краще гірка правда, аніж солодка брехня. Чому так важливо поговорити особисто з кожним? Тому що 70% змін провалюється через недостатність комунікації на рівні середньої управлінської ланки. Чому це стається? Ось відповіді:
- Лінійні керівники не розуміють контексту та того, як зміни пов’язані зі стратегією компанії.
- Вони самі не переконані: від них очікують комунікувати те, у що вони не вірять.
- Не вважають комунікацію своєю роботою.
- Не почуваються впевнено: не мають навичок і знань для комунікації.
- Комунікація для них не в пріоритеті і вони просто не знаходять на неї часу, а всім байдуже: ніхто не цікавиться, як вони комунікують.
Допоможіть лінійним менеджерам стати агентами змін. Дайте їм знання і інструменти, які допоможуть впевнено почуватися, коли працівники прийдуть до них із запитаннями. Як їх підготувати?
- Чи вони знають, що комунікувати – їхня відповідальність?
- Хто комунікує з ними?
- Чи навчили їх, як це робити?
- Чи забезпечили їх усім необхідним?
- Хто їх перевіряє?
Розмістіть фокус на тих, кого зміни зачеплять особисто. Є декілька правил у комунікації змін.
Правило 1. Правда, тільки правда і нічого, крім правди.
Правило 2. Новини про компанію працівники повинні дізнаватися першими від керівництва, а не з чуток.
Правило 3. Послідовність: комунікацію слід підтверджувати діями.
І пам’ятайте, що починати будувати систему комунікацій, коли зміни вже почалися – пізно. А зміни – це процес, а не подія.
Нагадаємо, 30 серпня відбувся Open House «Управління змінами» програм Key Executive MBA та MA in Human Resources and Organization Development. Читайте також:
