Buy, build, borrow… Або яку стратегію обрати, щоб перемогти в боротьбі за таланти?

Глобалізація, технології, демографічні зміни постійно впливають на пошук нових ідей, інновацій, підходів до використання капіталу та ресурсів організації. Незмінним ключовим фактором успіху будь-якої компанії є її таланти – людський капітал. Тому розуміння, як закрити потреби в правильних фахівцях в потрібний час з правильними навичками в правильних локаціях та за правильною вартістю — є актуальним, як ніколи.

 Чому зараз?

Структура ринку праці дуже швидко змінюється. Згідно з аналітичними звітами Давоського економічного форуму, до 2022 року на ринок праці активно впливатимуть наступні фактори:

  •   Діджиталізація, роботизація та автоматизація

Швидкісний мобільний інтернет, штучний інтелект, великі дані та хмарні технології налаштовані на впровадження нових технологій.  Роботизація буде мати індустріальну спеціалізацію. Так, наприклад, стаціонарні рОботи будуть збільшувати свою частку в автомобільній та аерокосмічній індустріях, дрони – в нафтогазовій та аграрній.

  •   Позитивний прогноз щодо робочих місць

До 2022 року частка нових професій має зрости з 16% до 27% від загальної кількості працівників великих компаній у всьому світі. У кількісному вираженні це означає, що приблизно 75 мільйонів поточних робочих місць будуть замінені машинами, обладнанням, або технологіями, тоді як нові задачі потребуватимуть нових навичок, що стимулює появі 133 мільйонів нових робочих місць одночасно. До списку популярних професій входять: Data Analysts, Data Scientists, AI/Machine Learning Specialists, Digital Transformation Specialists, Innovation Professionals, Human-Machine Interaction Designers.

Відсутність здібностей до адаптації у професійній кваліфікації потребам сьогодення та майбутнього – як серед окремих працівників, так і серед вищого керівництва компаній – можуть суттєво перешкодити ефективному управлінню організації.

Тому комплексний підхід до формування стратегічного планування потреб в персоналі, перекваліфікації та підвищення кваліфікації буде запорукою позитивного управління зазначеними тенденціями.

 З чого почати при стратегічному плануванні потреб в персоналі?

  1. Зрозуміти стратегію організації та оцінити зовнішнє середовище

Одним з ефективних інструментів для розуміння рамок «великої картини», в якій працює організація, є PESTLE-аналіз. Він призначений для виявлення політичних (P — political), економічних (E-economic), соціальних (S-social) і технологічних (T-technological), юридичних (L-legal) та екологічних (E-ecological) аспектів зовнішнього середовища, які впливають на бізнес компанії. Кожен з факторів слід вимірювати за наступною шкалою:

  • потенційний вплив: низький, середній або високий;
  • терміни: негайний, короткостроковий або довгостроковий;
  • тип: позитивний або негативний;
  • напрям впливу: збільшення або зменшення;
  • відносна значимість: висока, середня або низька.

PESTLE-аналіз дає можливість оцінити більш глибоке розуміння вашої компанії, підвищити увагу до потенційних загроз і небезпек, розкрити погляд на цінні ділові можливості.

  1. Проаналізувати наявну та потенціальну, кількісну та якісну структуру персоналу

Для початку необхідно згрупувати різні job functions у job families, де спеціалісти в своїх ролях поділяють подібний рівень компетенції, такий як навички та знання. Це допоможе визначити структуру оплати праці, потреби у навчанні, пояснити ролі та обов’язки.

  1. Оцінити майбутні потреби в персоналі

Планування потреб в персоналі полягає в тому, щоб «знайти Потрібних фахівців з Правильними навичками, в Потрібних локаціях, в Потрібний час і за Правильну вартість». Принцип «правильності» може бути застосований при об’єднані організаційної та ресурсної стратегії. Компанії можуть адаптувати цей підхід, визначаючи чіткі параметри для кожного з принципів. В умовах швидких змін та складності прогнозування на 2-3 роки необхідно створювати проекції декількох можливих сценаріїв.

  1. Визначити розбіжність (gap analysis) в залежності від майбутніх потреб

Якщо ймовірність наявності спеціалістів нижча, ніж потреби, в такому разі необхідно залучати або навчати.

Негативні розбіжності – це, коли в певних функціональних групах пропозиція більша, ніж попит, тому компанії може знадобитися розглянути питання про скорочення чи перерозподіл персоналу.

Розбіжності в навичках та компетенціях, але не в кількості персоналу, тоді навчання чи перекваліфікація може допомогти усунути такі прогалини.

  1. Розробити план дій щодо усунення дефіциту, надлишків або невідповідності кваліфікації

Якісний gap analysis може допомогти компанії вдало визначити ресурсну стратегію. Для цього необхідно вибрати найбільш критичні прогалини, визначити потенційні дії, обрати пріоритетні.

Гуру менеджменту Девід Ульріх пропонує на цьому етапі обирати одну зі стратегій в залежності від потреб компанії: Будувати (Build) – якщо організація обирає навчання та розвиток, як основний пріоритет, Купувати (Buy) – закриття вакансій через найм зі зовнішнього ринку та внутрішня ротація, Запозичення (Borrow) вирішення потреб в персоналі через умовну зайнятість (контрактори, фрілансери, індивідуальні підприємці, gig-робітники). Так, наприклад,  у світі умовну форму зайнятості використовують  – 33% в ІТ, 25 % – в операційній діяльності,  15% – маркетинг.

  1. Контролювати прогрес та оцінювати ефективність

Розроблений план повинен бути під контролем менеджерської команди та підкріплюватись постійною комунікацією між HR бізнес-партнерами та лінійними керівниками у разі будь-яких внутрішніх, або зовнішніх змін.

 Слід пам’ятати, що процес планування потреб в персоналі – це безперервна сумісна діяльність метою якої є підвищення ефективності бізнесу та зниження організаційних ризиків через закриття потреб в Правильних фахівцях в Потрібний час з Правильними навичками в Правильних локаціях та за Правильною вартістю.

Олександра Альхімович,

викладачка LvBS, сертифікована HR, assoc CIPD Королівського інституту по розвитку персоналу у Лондоні, учасниця навчальних програм Гарвардської бізнес-школи). Олександра більше 15 років займала ключові посади в HR та менеджменті. З 2012 року приєдналась до компанії Luxoft, розпочавши свою кар’єру у ролі регіонального менеджера і на сьогоднішній день займає позицію керуючого директора в Україні.

* Стаття з четвертого номеру бізнес-видання «Insight Inside» від #LvBS. Більше матеріалів  шукайте тут.