Що потрібно знати початківцю, щоб стати експертом у сфері HR-менеджменту? Марія Кот, керівна партнерка АРТ та викладачка UCU Business school, та Олександра Альхімович, керівна партнерка АРТ, академічна лідерка, викладачка UCU Business school, дали відповідь на всі питання, які можуть виникнути у HR-менеджерів на початку їхнього шляху.
А вже 4 травня ви зможете здобути всі необхідні навички, знання та досвід на програмі «HR-менеджмент у бізнесі».
Сучасний світ змінюється зі швидкістю світла, і професіонали повинні підлаштовуватись під ці зміни, щоб бути конкурентоспроможними. HR-фахівці не є винятком, вони повинні бути гнучкими та швидкими у набутті нових навичок і знань, а це вимагає постійної самоосвіти та здатності адаптуватись до будь-яких змін. Але в якому напрямку рухатись? Хто допоможе? Яку траєкторію обрати? Розповідаємо нижче.
З якими проблемами може стикнутись сучасний HR?
«Я – HR-менеджер з досвідом управління персоналом та розумінням ринку праці, але маю складнощі з професійним розвитком. Я не знаю, як покращити свої здібності, знання та кваліфікацію в галузі, що перешкоджає моєму особистому зростанню та ефективності роботи».
Якщо ви впізнали себе, то рекомендуємо прочитати цю статтю до кінця.
Такі міркування можуть бути пов’язані із:
- Відсутністю розуміння сучасних компетенцій, необхідних для сучасного HR-фахівця.
- Недостатнім розумінням певних кар’єрних стратегій, які ви будете ефективно застосувати з огляду на збагачення свого досвіду.
- Частковим розумінням потенційних шляхів професійного розвитку.
До цих причин додаються перевантаження робочими задачами, брак часу та потреба балансувати між роботою та особистим життям. Багато фахівців повертаються до цих питань. Ми розглянемо кожне з них та надамо інструменти та рекомендації для їх вирішення.
Отже, моделям компетенцій яких інституцій ми радимо приділити увагу?
- SHRM – Society of Human Resource Management
- CIPD – Chartered Institute of Personal Development
- HRCI – Human Resource Certification Institute
Моделі компетенцій цих інституцій застосовуються у сфері управління персоналом для визначення ключових компетенцій, знань та навичок, які необхідні для професійного розвитку HR-фахівців.
Розгляньмо їх детальніше:
- SHRM Body of Applied Skills and Knowledge включає 9 ключових компетенцій для HR-фахівців: лідерство; практики етичного ведення бізнесу; різноманітність, рівність та інклюзивність; комунікацію; побудову взаємин; глобальне мислення; розуміння бізнесу; консультацію; аналітичне мислення.
- CIPD Profession Map навчання побудоване за принципом вищої університетської освіти британського формату з фокусом на придбання та систематизацію знань з предмета. Модель має визначені цілі, цінності та принципи, якими HR-фахівці повинні керуватись для досягнення результату.
- HRCI Capability Model базується на дев’яти основних галузях знань, узгоджених із дев’ятьма основними можливостями. Модель складається з чотирьох рівнів компетенцій: основні (associate), середні (professional), високі (senior professional) та стратегічні (global professional). Кожен рівень відображає рівень відповідальності та необхідних знань та навичок.
Ці три моделі є рольовими моделями компетенцій для HR фахівців у світі. Всі три інституції сертифікують HR-фахівців, і отримана сертифікація є бенчмарком того, що ваші знання та навички відповідають міжнародним стандартам.
HR у сучасному бізнесі зосереджений на стратегічному управлінні персоналом та командами. Бізнес вимагає від HR проєктних підходів та розвитку лідерства, а не лише виконання адміністративних функцій.
Які можливі ролі в розвитку HR-менеджера?
- HR generalist – посада, яка передбачає виконання всіх HR-функцій у кожній окремій компанії.
- HR business partner – це висококваліфікований фахівець з управління персоналом, який працює безпосередньо з керівництвом компанії та забезпечує підтримку стратегічного розвитку бізнесу.
- HR-директор – це керівник відділу управління персоналом в організації, і його основна функція полягає в розробці та впровадженні стратегій, політик та процедур з управління персоналом з метою досягнення бізнес-цілей компанії.
- HR-консультант – це професія, яка часто залучається для впровадження змін в HR, таких як проведення аудиту, розробка стратегії, впровадження метрик та процесів. Крім того, компанії звертаються до HR консультантів за наставництвом та коучингом.
- Викладацька діяльність. Навчання інших може стати не тільки засобом кар’єрного розвитку, але і знаком визнання вашої експертизи та компетентності в певній галузі. Якщо ви маєте бажання стати викладачем або тренером, то повинні мати достатній рівень експертизи та знань, а також бути здатними ефективно комунікувати та передавати знання.
- Операційний директор. Ще один із варіантів кар’єрного шляху для HR-фахівця. Чому? Тому що сучасний менеджер має бути обізнаний у people management практиках, бути людяним, вміти будувати взаємини, добре комунікувати, розвивати лідерські якості. А це, своєю чергою, компетенції і сучасного HR-фахівця. Звичайно, що розвиток компетенцій, притаманних операційному директору, потребуватиме часу та наполегливої праці, і просто не буде. Але це стосується будь-якої нової кар’єрної сходинки наверх. Як-то кажуть: «Спокійне море не робить вправним моряка».
Власний шлях обирати лише вам, проте ділимось стратегіями, якими ви можете рухатись:
- Сертифікація. Про професійні HR-інституції, їх моделі компетенцій та сертифікації, які ці інституції надають, ми вже поговорили.
- Професійне навчання. Для HR-фахівців професійне навчання може бути у різних форматах, таких як тренінги, курси, майстер-класи, семінари, вебінари тощо. Радимо звернути увагу на програму «HR-менеджмент у бізнесі» від Бізнес-школи УКУ. Програма стартує 4 травня, тож встигніть доєднатись.
- Наставництво. Це можливість побачити свою роботу з точки зору досвідченого та обізнаного експерта і отримати рекомендації щодо подальшого розвитку. Робота з наставником також допомагає збагатити своє професійне середовище та збільшити коло контактів.
- Навчальні стажування. Розширення кругозору та знайомство з новими методами та технологіями є надзвичайно важливими для розвитку професійних навичок HR-фахівця. Участь у професійних стажуваннях, які охоплюють різні аспекти роботи в HR, можуть допомогти фахівцю отримати цінний досвід та нові ідеї. Також, стажування можуть стати відмінною нагодою для налагодження міжнародних зв’язків, що може привести до нових можливостей для кар’єрного розвитку в майбутньому. Грантові програми, які фінансують професійне стажування, можуть бути додатковим мотиватором для HR-фахівців, які шукають нові шляхи для збільшення своїх знань та навичок.
Це не вичерпний список, але він практичний і базується на нашому професійному досвіді.
Тоді виникає наступне питання…
А де на все це знаходити внутрішній ресурс?
Ділимось цікавим оглядом McKinsey: «Stepping up: Becoming a high-potential CEO candidate». Ця стаття дає багато про що задуматись, але одна з думок буде доречна і для цієї статті.
У цій статті СЕО – це людина з багатим досвідом та здібностями лідера і менеджера, а шлях до цієї посади порівнюють з підкоренням Евересту. Починається матеріал з фрази: «It is not the mountain that we conquer, but ourselves». Отже, перед тим, як рухатись вперед і розвивати та вдосконалювати себе – як ефективного менеджера, або лідера, або HR фахівця – дайте собі відповіді на питання:
- Чи це мені дійсно потрібно?
- Для чого мені це потрібно?
Важливо, щоб людиною керували стійкі фактори мотивації:
- бачення впливу, якого людина досягне разом з компанією,
- приналежність та гордість бути фахівцем або лідером у цій компанії,
- бажання розкрити на повну свій потенціал та потенціал інших людей тощо.
Бо якщо людиною керують нестійкі фактори мотивації, такі як: більше влади, грошей, поваги, бажання відігратись на інших за старі образи тощо, – то швидко наступить швидке розчарування і вигорання. Навіть коли людина досягає кар’єрного піку.
Отже, рухаючись на Еверест, ми маємо мати на меті не тільки пік, але й шлях: бачити людей поряд, природу навколо, види, які відкриваються, щосекунди долати себе, допомагати іншим. Так само – і в житті: маємо шукати ресурс для руху вперед не десь ззовні, не якийсь штучний і нестійкий, а в собі, і саме в собі мати точки опори для долання перешкод і розвитку свого потенціалу.
То які ж висновки?
Сучасний HR-фахівець має безперервно навчатись та вдосконалювати свої фахові знання, зокрема у обраній ролі, бути професіоналом, бути рольовою моделлю для своїх людей і піклуватись про себе та свої команди. Це нелегко, особливо у сучасному робочому середовищі. Але як HR-спільнота ми маємо привід і пишатися собою. Бо наполеглива праця HR допомагає організації бути більш стійкою, а людям розвиватися та набувати необхідні навички, підвищувати ефективність і продуктивність організації, що призводить до збільшення її прибутку та кращої репутації.
Нагадаємо вам стару притчу.
Одного каменяра запитали: «Ти все життя каменяр при храмі, це ж нудна робота, чому ти її не кинеш і не зміниш на іншу?» А він каже: «Я не каміння вкладаю, я будую храм».
Тому дуже важливо за щоденною круговертю задач та зустрічей бачити високу мету у роботі та стійку траєкторію свого розвитку.
Сподіваємось, що наші поради, оглянуті у цій статті, будуть вам допомагати.
І вже 4 травня чекаємо всіх, хто прагне розвитку, на програмі «HRM у бізнесі».
