Львів-Харків. Відмінність та схожість бізнеc-процесів з точки зору HR

Проблеми, з якими зустрічається бізнес на сході і заході країни, зокрема, у сфері управління персоналом, у більшості випадків однакові й дуже схожі, проте є свої регіональні аспекти. Які саме – аналізували учасники магістерської програми MA in Human Resources and Organization Development після навчального модулю до Харкова.

hr1

Учасники програми у межах модулю відвідали компанію  АТ «Харківська тютюнова фабрика» (Phillip Morris Україна), Харківський машинобудівний завод «ФЕД», Auchan Retail Ukraine. Публікуємо частину з їхніх управлінських висновків.

Тетяна Островська, Human Resources Director (HR Director) у Admixer Ukraine: Більшість бізнес-рішень є універсальними, не залежно від географії та ментальності, проте є явні відмінності, котрі формують культуру певного регіону. Щодо харківської бізнес-культури я зробила наступні висновки:

hr4

1. Менша проблема плинності персоналу закордон, ніж у Києві та Львові. Відвідавши харківські підприємства з різних сфер, ми були здивовані низькою плинністю персоналу, в цілому. Оцінюючи фактори, що вплинули на плинність, бачимо, що така ситуація склалася після початку війни з Росією, як наслідок закриття кордону і зменшення відтоку персоналу. Другим фактором є приїзд переселенців з окупованих територій, Донецької та Луганської областей, що зумовив притік персоналу. 
2. Авторитарний стиль управління.
3. Проблеми тіньової зарплати.
4. Велика кількість студентів. Надзвичайною перевагою для бізнесу Харкова є велика кількість вищих навчальних закладів, котрі готують спеціалістів різноманітних галузей. Враховуючи такий потужний потенціал, свої стратегії та трансформації бізнес повинен розпочинати в університетах, готуючи собі фахівців уже із вишівських лав. Таким чином, харківський бізнес створює середовище «win-win», забезпечуючи себе молодими кваліфікованими спеціалістами, а молодь гарантовано отримує роботу після університету.

Катерина Рибачок, Recuiter Team Lead, Lemberg Solution: проблеми бізнесу на сході і заході країни дуже схожі:

hr3

1. Плинність кадрів у рітейлі, відмінність між підходами до роботи з молодим та старшим персоналом, якісної комунікації щодо критеріїв росту зарплати. 
2. Необхідність впровадження нових підходів до управління персоналу на державних підприємствах, що є непросто в умовах критично недостатньої кількості персоналу (кадровиків) на таких підприємствах (2 людини на пару сотень).
3. Проблеми HR щодо трансформації відділу з причин невміння донести цінність і необхідність тих чи інших змін (чендж менеджмент)  - на прикладі ФЕД.

MA in Human Resources and Organization Development  – єдина магістерська програма міжнародного рівня в Україні з управління персоналом. Реєструйся зараз! 

Оксана Демченко, HR-консультант (в колишньому HR BP ЕPAM):

hr2

1. Потрібно вписуватися у глобальні тренди. Сформувати пропозицію, переконавши свою цільову аудиторію, що саме цієї речі їм бракувало і вона є товаром першої необхідності. Практично, знайти всередині свого продукту маленький “блакитний океан”.
2. Якісно продуманий, побудований та прописаний процес дозволяє взяти для його підтримки спеціаліста з нижчим рівнем кваліфікації, але гарно мотивованого.
3. Специфіка регіональної ментальності полягає у поєднанні підприємливості та деякої консервативності, отож культивуючи традиційні цінності, формується сприятливе середовище для персоналу.
4. Комунікації дозволяють управляти ефективно. Що більше людей залучено в  циркуляцію інформації, то міцніша команда з них формується. В основі системи управління персоналом так само має лежати таргетинг. Кістяк нинішньої робочої сили - покоління міленіалів, спрямоване на ціннісний та ідейний підхід в роботі. Отож і в основу управління варто вкладати саме їх.

Уже з вересня учасники цієї групи програми MA in Human Resources and Organization Development  розпочнуть свій другий рік навчання. А ви ще встигаєте подати документи для вступу, адже у вересні проходитиме друга хвиля Вступної кампанії 2019. Деталі тут!