Академічні лідери обох програм HR-напрямку Львівської бізнес-школи УКУ – фахівці з тривалим досвідом ефективної роботи в галузі HR не тільки в Україні. Анна Льюїс – викладач, академічний лідер програми MA in Human Resources and Organization Development, що має 15 років досвіду в компаніях рівня Yamaha, Samsung, Mott McDonald (Великобританія) і Heineken. Наталка Шпот – коуч, консультант з організаційного розвитку в гештальт-підході, директор та викладач Львівської школи проектного менеджменту.
Вони зустрілися, щоб поговорити про те, чому HR – це не психологія, і ким, з ким, і навіщо працювати HRу в компанії.
Як HR став HRом?
Анна Льюїс: Ця позиція «зародилася» з інших відділів бізнесу для того, щоб зробити процеси компанії більш ефективними. Саме тому HR-фахівець, щоб бути повноцінним і продуктивним бізнес-партнером, повинен розуміти, як працює цей бізнес. Водночас, він повинен бути і лідером, який розуміє, як кожна окрема людина може додати бізнесу цінність. Менеджмент та HR однозначно мають працювати разом. HR безперечно не повинен керувати людьми замість менеджера, але допомагати, радити, підтримувати, надавати напрямки. Тобто, як фінансисти надають поради щодо грошових ресурсів, так і HR-фахівці можуть порадити щодо людських.
Наталка Шпот: В Україні роль та функція управління персоналом перенеслась як копія з західних прикладів, «наклалася» на пострадянське кадрове діловодство і всі «юнацькі хвороби» місцевого бізнесу. Тільки в окремих компаніях та представництвах глобальних системних організацій, HRМ від початку представлений у повному об’ємі. Тобто зараз ми адаптовуємо міжнародний досвід до українських реалій, вибудовуємо роль HR, причім, рухаючись на повній швидкості й не маючи можливості почати «з нуля».
Чому менеджерів з управління персоналом плутають з психологами?
Анна Льюїс: Оскільки галузь HR – зовсім нова, і донедавна окремої структурованої освіти для фахівців цієї галузі не існувало, то для роботи на цій позиції було достатньо знати професійну психологію. Зараз для успіху в професії HR-фахівця структурована освіта – необхідність. Програма MA in Human Resources and Organization Development дає можливість зрозуміти всі аспекти HR: і його функції у бізнес-контексті, і поведінковий бік, який не менш важливий.
У бізнес-світі поведінкові аспекти почали досліджувати з 1980-тих років, уже зараз є спеціальна галузь психології, присвячена професійній поведінці. Це не є психологія в клінічному сенсі, а кардинально інша, – це варто розуміти тим, хто не відчуває різниці, – психологія на робочому місці: вивчення професійної поведінки людини та способів зробити її такою, що робить організацію продуктивною.
Наталка Шпот: В назві професії є слово «люди», а в українській системі вищої освіти, яка все ще вибудувана на механістичній філософії початку минулого століття, психологи є чи не єдиними фахівцями у питаннях, що пов’язані з людьми. Також, думаю, запит на психологів в бізнесі виник через постійну дилему менеджменту «результат/люди», і, якщо з результатом менеджери переважно можуть впоратися, то взаємодію з людьми, особливо в складних аспектах (оцінка, винагорода, залучення, вирішення конфліктів тощо) простіше делегувати. Насправді, Україні бракує не фахової освіти не лише для HR, а й для менеджерів, які переважно «виростають» з хороших технічних спеціалістів та на власному досвіді спроб і помилок. Я вважаю, що психологічна освіта для HR – корисна, адже включає і психологію управління, і соціальну та вікову психології, і розуміння основ мотивації та поведінки як кожної окремої людини так і груп людей. Але вона не повинна бути єдиною освітою.
На жаль, зараз, запрошуючи психолога на позицію HR, менеджер делегує йому перш за все емпатію, вміння слухати та будувати стосунки – ті навики, якими або не володіє сам, або не хоче засвоїти. Сподіваюся, це – перехідний етап, період формування і управлінців, і менеджерів з персоналу, і за якийсь час ми будемо бачити все більше менеджерів, що слухають, та HR-ів, що управляють.
Психолог і HR – чи потрібні обидва фахівці компанії?
Анна Льюїс: Я не знаю, навіщо організаціям і психолог, і HR у штаті. Адже в професійному сенсі HR поєднує в собі дві функції: він розуміє як потреби компанії, так і поведінку людей на робочому місці. Адже серед функцій HR є також і контроль за тим, щоби працівники компанії відчували себе щасливими, залученими, мали правильний менеджмент та лідерство у своїх відділах. Водночас він не повинен бути психологом-консультантом, адже HRи – не психотерапевти! Але можуть бути радниками з людської поведінки на роботі. Якщо це не клінічний психолог, то я не розумію сенсу для обох посад. Тобто роль психології в HR, якою ми її бачимо зараз, дуже скоро стане застарілою.
Наталка Шпот: Організація – це система. Якщо менеджер чогось не робить, якийсь з елементів системи візьме на себе цю функцію – для збереження цілісності. Якщо менеджер недостатньо комунікує, цю функцію виконають або менеджер з комунікацій, або, в гіршому випадку, плітки. Якщо менеджер створює «неекологічну» в емоційному сенсі організаційну культуру, функцію емоційного реагування («каналізації негативних емоцій») може виконати найнятий психолог, інакше ці емоції можуть викликати високу плинність, деструктивну поведінку, саботаж. В реальності використання психологів в такий спосіб – це рідкість, тому менеджери щиро дивуються, чому люди не хочуть працювати в їхніх компаніях.
Залучення саме психолога в компанію має сенс в окремих індустріях – для допомоги у високостресових умовах, для аналізу поведінки користувачів (нейромаркетинг), є хороші результати роботи психолога як консультанта в школах – але всі ці випадки не заміняють функцію HRM.
Чи потрібна HR психологія, щоб взаємодіяти з топ-менеджментом?
Анна Льюїс: Для HR-фахівця важливо сформувати сприйняття своєї посади топ-менеджментом та розуміти його. У LvBS ми мали декілька курсів, які допомагали побачити посаду HR з перспективи керівника та менеджера компанії. Це дозволило учасницям програми зрозуміти, який саме вплив потрібен для успішної та гармонійної взаємодії. У ході курсу ми дійшли до висновку, що для того, аби спілкуватися на рівних з топ-менеджментом, варто радше достеменно розуміти, як працює бізнес та інші функції, аніж використовувати психологічні методи впливу. Але важливою компетенцією є вміння впливати та авторитетно і впевнено приймати певні виклики, орієнтуючись на бізнес-результати; могти аналізувати дані, приймати та рекомендувати правильні рішення, розмовляючи бізнес-мовою. Адже так поводиться справжній бізнес-партнер.
Наталка Шпот: Рівень HR бізнес-партнера, якщо ми говоримо саме про нього, вимагає впевненого володіння цілою групою управлінських компетенцій, де психологічні знання будуть зовсім невеличкою частинкою. Бізнес – це конкретика, рішення мають бути обґрунтовані, підсилені цифрами, методиками, фактами. Звичайно, це – «велика гра», у якій потрібно вміти переконувати, залишатись ефективним в умовах невизначеності чи сильного тиску. Однак, перш за все, це визначається рівнем психологічної зрілості, розвинутим емоційним інтелектом, постійною роботою над собою. Саме тому ми включили в програму HRM у бізнесі воркшопи саме на таку тематику, аби закласти якісні основи для подальшого розвитку.
Нагадаємо, що триває набір на програму «HRM у бізнесі»! Це практична програма для тих, хто хоче сформувати високопродуктивну команду, розуміти головні аспекти управління персоналом у своїй компанії чи розпочати успішну кар’єру в HR. Вона спрямована на розвиток тих компетенцій, які необхідні сучасним менеджерам для ефективного управління персоналом.
Читайте також: Як розпізнати брехню та інші уроки для HR від Андрія Рождественського
