Ексклюзивно: розділ із книги Адріана Сливоцького, «Давид перемагає: дисципліна неспівмірної перемоги»

Вже 1 листопада стартує онлайн-курс «Давид перемагає: сила асиметричного мислення», тому ми вирішили поділитися з вами частинкою книги, яка описує нове явище в діловому світі – перемогу невеликих амбітних команд над визначними гігантами у своїх індустріях. Приємного та корисного прочитання!

Магнетичність

Найкращі члени команди, які складають топ-1 %, не потребують ані вчителів, ані менторів, ані допомоги. Насправді їм потрібно тільки одне: розв’язувати «нерозв’язувані» проблеми, для котрих іще не знайдено вирішення. Вони не можуть існувати без проблем, як ми не можемо існувати без кисню.

Не виключено, що Вам вдасться створити з них окрему команду. Тоді вони кидатимуть виклик одне одному, ставитимуть перед собою дедалі складніші питання, випробовуватимуть нові ідеї, прагнутимуть швидких проривів. А проривів вони домагаються завжди!

Потрапити саме до такої команди, працювати саме з такими людьми — що може бути більшою насолодою? От чого я Вам бажаю!

Усіх нас завжди хвилює, чи наша компанія достатньо приваблива, щоби притягати до себе саме таких працівників. Чи ми достатньо компетентні, щоб до нас поривалися переходити ці «вершки»? Чи проблеми, які ми намагаємося розв’язувати, достатньо масштабні, складні, важливі, серйозні? Наша візія — це візія горобця чи орла? Чи в нас високі моральні стандарти?

 

Як виглядає «економіка» таланту?

Який внесок у справу може зробити пересічний працівник (той, що входить до 50 %)?

А той, хто:

  • входить до 20 % найкращих?
  • входить до 10 % найкращих?
  • входить до 1 % найкращих ?
    Відповідь на ці запитання просто приголомшує. Однак ситуація виглядає саме так.

Асиметричним конкурентам може бракувати часу чи ресурсів, але їм ніколи не шкода витратити час для пошуку найкращих працівників, яких тільки можна знайти. Саме в цьому полягає запорука їхньої життєздатності.

Вони настільки дбають про своїх замовників, що зроблять усе можливе (і неможливе), щоби створити для них якнайбільшу нову вартість.

Так само вони ставляться до своїх співробітників і зроблять усе можливе (і неможливе), щоби створити для них якнайбільшу вартість.

Як сказав один генеральний директор: «Я, а точніше — ми, мусимо забезпечити для своїх працівників таку ж ціннісну пропозицію, як для своїх клієнтів. І крапка».

Щоби зрозуміти, як треба з любов’ю ставитися до своїх праців- ників, почитайте про компанію Wegmans (розділ 1 у книжці «Мисте- цтво творення попиту»). А щоби зрозуміти, як треба дбати про своїх найкращих працівників, почитайте про підхід Рокфеллера в книжці «Титан». Підказка: Рокфеллер легко міг би запропонувати їм цінні біржові акції. Натомість він наголошував на тому, що найздібніших притягують не гроші, а щось зовсім інше. Що ж саме?

Зробімо тут паузу. Не переходьте на наступну сторінку, поки не заповните ці сім рядків. Дайте собі на це з пів години. Не поспішай- те, сповна віддайтеся цій роботі. Можете бути певні: у відповідях на це, на перший погляд, просте запитання Ви побачите й себе.

Що ж, на Вашу думку, було тим магнітом?

Рокфеллер уважав, що таким магнітом для працівників буде від- чуття, що тепер:
1. Вони опинилися в прекрасній команді.
2. У них з’явився стимул працювати краще за інших.
3. Їм потрібно засвоювати нову інформацію ще швидше, навіть

утричі швидше.
4. Вони зазнали неповторного відчуття перемоги. 5. Вони відчули свою вправність.
6. Вони пишаються своїм внеском в економіку.
7. Завдяки їм покращується життя інших.

Пересторога (план Б)

В ідеалі, ми хочемо завжди притягувати до себе той топ-1 %. Це нам дасть змогу вдесятеро збільшити швидкість впровадження інновацій і розбудови системи. Однак досягнути цього ідеалу не завжди реально. Можливо, у Вас нема особливо захопливої «розповіді», або Вашa візія недостатньо масштабна чи приваблива, або Ваш вибір проблем для розв’язання не достатньо амбітний? Або ще простіше: у Вашій місцевості просто бракує талантів.

Що тоді? А от що: до того, як у Вас з’явиться ота цікава «розпо- відь», котра в майбутньому дасть Вам змогу привабити до себе саме цей 1 %, Вашій компанії доведеться на певний час виробити для себе таку ділову культуру: «швидкість → невдача → ощадність», яка дозволить Вам, принаймні, притягнути таланти з найкращих 10 % чи хоча би 20 %. Водночас Вам доведеться виробити механізми, які давали б вашим працівникам важелі, завдяки яким постійно зростала б їхня ефективність і поліпшувалась якість їхньої роботи: можливості для професійного зростання, форуми, через які вони могли би ділитися власними думками, оцінками тощо. Гроші, заощаджені завдяки невисоким зарплатам, підуть на їхню додаткову професійну підготовку. Пам’ятайте, що Ви завжди одержите від своїх працівників більшу віддачу — незалежно від рівня їхнього таланту — якщо Вам удасться запровадити ефективні форми заохочення та культуру швидких і гнучких інновацій. Але для цього, звичайно, потрібне вміння постійно зосереджуватися на головному та надихати людей своєю ідеєю, щоб вони хотіли йти за Вами.

Обід #7

Ви знаєте, що робити.

Підрозділ 8200

Підроділ 8200 — це ізраїльський аналог американського Агент- ства національної безпеки (NSA), тобто служба електронної роз- відки й кібербезпеки. Вона займається радіотехнічною розвідкою, стеженням, зламуванням шифрів та аналізом великих масивів даних. Її завдання — передбачати, відвертати і знешкоджувати ворожі дії. Інакше кажучи, її завдання — рятувати життя. Це вельми непроста справа. Тож до підрозділу рекрутують 1 % найкращих ви- пускників ізраїльських середніх шкіл.

Підрозділ 8200 шукає ініціативних учнів, які не потребують на- ставників і вчаться самі. Коли вони починають службу, перед ними ставлять карколомні проблеми, даючи при цьому мінімум ресурсів — і жодних указівок, що і як робити. Наприклад, якщо інші ко- манди не змогли розв’язати певну проблему, то новачкам ніхто про це не каже, щоб вони могли поглянути на цю проблему по-новому, по-своєму. І там, де інші зазнали невдачі, вони часто досягають успіху — адже вони приносять із собою незамилений погляд, інак- ший підхід до справи, свіжі ідеї. Для молодих і завзятих 18-річних юнаків і дівчат, які служать у Підрозділі 8200, — це немовби долу- читися до зйомок чергового фільму «Місія нездійсненна» і прожи- ти в ньому наступні чотири роки.

У 18 років кожного громадянина Ізраїлю призивають на стро- кову службу в Армію оборони Ізраїлю: чоловіки служать три роки, а жінки — два. Отже, Підрозділ 8200 має фору в рекрутації кадрів. Проте підрозділ не чекає, поки охочі працювати тут самі постука- ють у двері. Він починає шукати таланти заздалегідь — іще серед 14–15-річних школярів, виявляючи серед них найобдарованіших. Підрозділ розглядає заявки і від тих, хто зголошується сам, але вод- ночас і сам розсилає запрошення — і то вельми наполегливі.

Підрозділ не тільки шукає готові таланти, а й плекає їх. В Ізраїлі діє програма «Маґшимім», розрахована на школярів віком від 15 до 18 років. На цій програмі їх навчають програмування, защеплюють навики командної роботи й управління проектами.

Потрапити на цю програму нелегко: з 2 тисяч охочих це вдається тільки чверті. Цю програму розглядають як «кузню кадрів» для Під- розділу 8200, але й вона не дає жодної гарантії. Щоб тебе запросили, ти повинен показати результат. У підсумку підрозділ поповнюють сотні випускників з високим рівнем підготовки, готові одразу ж кидатися в бій.

Та спершу на них чекає багатоступеневий процес добору на службу в підрозділі: екзамен у режимі онлайн, психосоціальне тестування, тести на вміння розв’язувати проблеми, тестування з профільних предметів, особиста співбесіда. Співбесіди проводять здебільшого молодші члени підрозділу. Як каже один старший офіцер, «вони знають, що шукати. Вони шукають людей, яких хотіли б мати у сво- їх командах».

Отже, критерії прийняття — це не тільки меткий розум і висока трудова етика. Все це й так зрозуміло, але цього аж ніяк не досить. Що ж іще беруть до уваги? У випадку початківців — це азартна любов до розв’язування проблем, нахил до командної роботи, уява, нешаблонне мислення, сміливість, наполегливість, готовність до ризику (як зовнішнього, так і внутрішнього).

Зовнішній ризик — це коли вам доводиться ризикувати задля порятунку людських життів. А внутрішній — це коли доводиться казати керівникам речі, яких вони воліли б не чути, але які конечні для адекватного розуміння ситуації та порятунку життів.

При такому поєднанні рис і якостей не дивно, що новобранців уже з першого дня кидають у саме пекло кібербоїв. Утім, було би помилкою думати, що їх не тренують, — хай навіть тренування це геть нестандартне. Ось приклад: новобранців запрошують до кімна- ти і протягом кількох годин бомбардують фрагментами інформації: короткими повідомленнями про щось, що трапилося або відбувається просто зараз. Декілька історій розбивають на десятки, а іноді й сотні фрагментів — і «згодовують» їх команді. Інструктори тим часом вичікують і спостерігають.

Зненацька хтось із членів команди вигукує: «Скоро війна!» Інструктори зупиняють тренування і пояснюють ситуацію, той кон- текст, із якого було вирвано фрагменти даних. Справді, всі оті іс- торії вказують на скорий вибух війни. Питання в тому, як швидко ви це зрозумієте.

Це чудове моделювання реальності, тим паче що всі сигнали, факти, фрагменти даних узяті з життя. Чому ж Підрозділ 8200 розголошує в таких подробицях, які методи тренування в ньому застосовують? Треба розуміти, що тут ідеться не більше ніж про контрольоване розкриття інформації. Точно так само, наприклад, зірковий керів- ник успішної компанії може розповісти журналістам цікаву історію або розкрити дві-три унікальні особливості організації свого бізнесу, — але він ніколи не розкриє інші вісім-дев’ять змінних із того рівняння, котре забезпечило йому успіх.

Пошук найкращих, їх вишкіл, дієта з нерозв’язних проблем, куці ресурси й особливі тренування — все це на виході дає виняткову бойову одиницю. І, як виявляється, — виняткового бізнесмена-новатора.

Ефект доміно

У Підрозділі 8200 служить близько 5 тисяч осіб. Щороку приходить близько 1 000 новобранців, але водночас стільки ж демобілізується після завершення чотирирічної служби. Що роблять ці демобілі- зовані? Вони вступають в університет (і тепер вони готові винести максимум користі зі своєї вищої освіти), а нерідко — засновують нові високотехнологічні компанії.

Під час чотирирічної служби в Підрозділі 8200 більшість сол- датів встигає попрацювати над півтора-двома десятками складних проектів, два-три з яких можуть крити в собі зародок нового біз- нес-шансу (як правило, в таких галузях, як кібербезпека, робота з «великими даними», аналітика). Непропорційно велика частка колишніх службовців підрозділу стає ініціаторами або учасниками нових бізнес-проектів. Сьогодні в Ізраїлі близько 5 тисяч високо- технологічних компаній. За оцінками журналу Forbes, десь тисячу із них заснували колишні бійці Підрозділу 8200. Мережа з 17 тисяч колишніх кіберсоладтів — це могутня бізнесотворча сила, що рухає ізраїльську економіку вперед.

Щоби зрозуміти бізнес-потенціал колишніх вояків підрозділу, варто ближче приглянутися до того, чим вони займалися під час своєї служби.

Інформація, почерпнута з найрізноманітніших джерел, формує дедалі обширніший універсум даних. Здавалося б, це просто нагромаджування величезної скирти сіна, в якій дедалі важче відшукати золоту голку. Проте члени команди створюють спеціальні програми, алгоритми й інші засоби пошуку, щоб видобути з цього хаотичного й дедалі більшого універсуму дорогоцінні крупинки золота, які часто підказують, де шукати наступні. Цей процес відлагоджений як система «один-два-три»:

1. Один е-мейл: спеціальні програми серед мільйона електронних повідомлень знаходять те єдине, в якому говориться про плано- ваний напад.

2. Два телефонні дзвінки: спеціальні програми виявляють закономірності, як-от телефонні дзвінки, здійснювані щочетверга о 7:30 і 16:30.

3. Три спостереження: під час процесу, що зветься «злиттям», різні перспективи тої самої події об’єднуються в одне ціле, яке може стати джерелом безцінного прозріння, — наприклад, фото машини на вулиці, вихідний телефонний дзвінок із цієї машини та супутникова карта переміщень цієї ж машини по місту.

У якому бізнесі можуть придатися такі вправності? Насамперед у кібербезпеці (420 з 5 тисяч ізраїльських високотехнологічних компаній працюють саме в цій галузі). Інші сфери можливого застосування — аналіз великих масивів даних і взагалі різного роду аналітика (аналіз виробничих процесів, клієнтури, ефективності продажів тощо).

Глибина, інтенсивність і точність дешифрування сигналів та аналізу даних відкриває вихід у багато галузей сучасної економіки. Ось неповний список компаній, що їх заснували колишні вояки Підроз- ділу 8200. Він дає певне уявлення про широту економічних горизон- тів, які відкриває їхня «військова спеціальність».

Сьогодні ми вже бачимо наступний етап у розвитку цієї потужної сили. Надав Зафрір, колишній командир Підрозділу 8200, вийшов у відставку в 2013-му. Протягом року він створив Team8 — компанію венчурних інвестицій плюс бізнес-інкубатор. Його місія — підвищувати рівень успішності ізраїльських стартапів. Як? Шанси на успіх можуть збільшити три чинники: 1) консорціум клієнтів, 2) ефектив- не управління та 3) цілеспрямоване вирощування талантів.

Team8 виявляє у венчурному інвестуванні значно більше ініціатив- ної активності, ніж інші венчурні фірми. Щодо пункту 1 (консорціуму), то компанія веде тривалі, багатомісячні переговори з членами свого консорціуму: клієнтами й інвесторами, зокрема провідними технологічними компаніями на кшталт Microso , EMC, Dell, Oracle, Cisco тощо. Мета цих дискусій — якомога точніше ідентифікувати кібербезпекові больові точки клієнтів, щоби сфокусуватися на клю- човій проблемі, розв’язання якої максимально окупить затрачені зусилля. «Ми можемо витратити цілий рік на те, щоби впевнитися, що справді працюємо над тим, чим треба, — над найважливішими проблемами. А впевнившись, ми вмикаємося на повну».

Щодо пункту 2 (ефективності управління), то Team8 створює умови для того, щоби стартапи могли спільно використовувати офісну нерухомість, спільно провадити дослідження й розробки й загалом ділитися ресурсами, де і коли тільки можна. Наново винаходити колесо — непрощенний гріх. Витрачати гроші без потреби — не менший гріх.

Щодо пункту 3 (вирощування талантів), то Team8 активно шукає і рекрутує для підопічних стартапів найкращі кадри — не тіль- ки з-поміж тих, хто відслужив у Підрозділі 8200, а й серед най- блискучіших університетських випускників. Останнім часом це полювання за новими талантами сягнуло такої інтенсивності, що Team8 знаходить для своїх стартапів до восьми нових спеціалістів щомісяця.

Зафрір також зауважує, що в Ізраїлі процес вирощування талан- тів має свою специфіку.

Застановімося над тим, що відбувається, коли у 18 років хлопець або дівчина вступає до коледжу: дезорієнтація, нові друзі, нові курси, політичні дискусії, позанавчальні заходи, надто багато свободи, роздуми над майбутньою спеціалізацією, покликанням, метою життя. Скільки часу з чотирьох років навчання в коледжі буде змарновано або не використано сповна?

Порівняймо це із ситуацією 22-річних хлопця або дівчини, які відбули чотири роки напруженої, сповненої безперервних викли- ків і тяжкої праці військової служби в Підрозділі 8200. Така молода людина при вступі в університет уже має низку важливих якостей:
• лідерські навики; психологічна зрілість;
• почуття власної місії;
• здатність швидко опановувати новий матеріал;
• уміння працювати в команді;
• критичне й незалежне мислення.

Хто ж зможе винести більше цінного з чотирьох років навчан- ня в коледжі? То хіба дивно, що 22-річні демобілізовані вояки Під- розділу 8200 отримують від свого навчання втричі-вп’ятеро більший ефект, аніж недосвідчені й незагартовані 18-річні випускники школи? Все це багатство навчального досвіду вони можуть вико- ристати на створення нових команд, компаній, цілих галузей еко- номіки.

Цей контраст де в чому навіть шокує. Багаті й безпечні країни не мусять особливо дбати про те, щоб їхня молодь сповна викорис- товувала потенціал якісної вищої освіти. А маленькі країни, над якими висить повсякчасна загроза, не можуть дозволити собі марнувати цей дорогоцінний ресурс. Отож ізраїльська система робить усе можливе, щоб він був використаний якнайповніше.

Якщо США отримують від вищої освіти своїх громадян одну умовну одиницю економічної ефективності, то Ізраїль повинен витиснути вже чотири-п’ять одиниць. Що він, судячи з усього, й робить.

Поряд зі злетом Team8 ми можемо спостерігати дві інші прикмет- ні тенденції в еволюції ізраїльської освітньо-економічної системи. Їх уособлюють Програма підтримки підприємництва та інновацій (EISP — Entrepreneurship and Innovation Support Program) і Кібер- парк «Неґев».

У 2011 році група колишніх вояків Підрозділу 8200 заснувала Програму підтримки підприємництва та інновацій. У рамках цієї програми вони настановляють і підтримують молодих університетських випускників, які вирішили започаткувати власний бізнес. Заявок на участь у програмі — маса, обирають небагатьох, але ці обрані знаходять у досвіді Підрозділу 8200 дуже багато такого, що згодом допоможе їм успішно запустити власну справу.

У 2015 році розпочалося будівництво Кіберпарку «Неґев». Він стане домівкою для:

  • Університету Бен-Ґуріона;
  • багатьох провідних високотехнологічних компаній (EMC, Microso , Oracle, Cisco, Deutsche Bank);
  • Підрозділу 8200.

Першими орендарями офісних площ у цьому кіберпарку стали саме високотехнологічні компанії, а за ними дуже швидко підтяг- нувся й Університет Бен-Ґуріона. Того ж року туди перебереться Підрозділ 8200. І так тісні зв’язки між академічною сферою, бізне- сом і армійською кібербезпекою посиляться ще більше, а обмін інформацією значно прискориться.

Усе це — так, немовби у США Агентство національної безпеки переселилося в нову штаб-квартиру по сусідству з Массачусетським технологічним або Стенфордським університетом і поряд з офісним центром, де базуються компанії на зразок Amazon, Google, Apple, Net ix, Facebook тощо.

Це надзвичайно потужна комбінація.

Якщо відступити трохи вбік і поглянути на все це трохи зоддаля, то побачимо, що одна-єдина стратегія (сфокусованість на пошуку, залученні й розвитку найкращих кадрів) має довгостроковий ефект доміно:
1. 1 000 нових компаній.
2. 17 000 колишніх бійців кібербезпеки.
3. Новий високотехнологічний осередок взаємодії (Кіберпарк «Неґев»).
4. Систематичні заходи (Team8) задля того, щоб ізраїльські підприємці мали більше шансів у найконкурентнішій сфері економічної діяльності — перетворенні стартапів на великі успішні компанії.

Нагадуємо, що у вас є можливість замовити книгу  у нашій крамничці

А для  кожного, хто хоче розібратися у цій темі детальніше, ми запустили ще один набір на курс від автора Адріана Сливоцького «Давид перемагає:сила асиметричного мислення»